Fikcija postojanja radnog odnosa

I Pojam

Fikcija postojanja radnog odnosa predviđena je čl. 32. Zakona o radu (“Sl. glasnik RS” broj 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014 i 13/2017-OUS).

Sama konstrukcija „fikcija postojanja radnog odnosa“ je proizvod teorije i prakse dok zakon u pomenutoj odredbi navodi sledeće:

„Ugovor o radu zaključuje se pre stupanja zaposlenog na rad, u pisanom obliku.

Ako poslodavac sa zaposlenim ne zaključi ugovor o radu u skladu sa stavom 1. ovog člana, smatra se da je zaposleni zasnovao radni odnos na neodređeno vreme danom stupanja na rad.“

Postojanje fikcije zasnivanja radnog odnosa je često proizvod neznanja, ali najčešće je pokušaj izigravanja propisa, ugovaranja probnog rada kao svojevrsnog samostalnog ugovora, najčešće usmenog, i sličnih konstrukcija čime  se žele zaobići prava i obaveze koje proističu pre svega iz ugovora o radu, ali i drugih ugovornih odnosa kojima se ne zasniva radni odnos.

Sudska praksa koja se tiče ovog pojma je brojna i raznovrsna, mada često nejasna i kontradiktorna pa navedena odredba i ako na prvi pogled jasna dovodi do mogućnosti za različito postupanje u praksi.

Uvođenjem navedene odredbe odnosno fikcije zasnivanja radnog odnosa, zakonodavac je želeo da spreči postojanje faktičkog rada bez evidentiranja i izvršavanja prava i obaveza ugovornih strana koje iz toga proističu, ukratko, da spreči i eliminiše postojanje rada „na crno“.

Iako je nezaključivanje ugovora o radu ili drugog ugovora sa licem koje radi (obavlja faktički rad) kod poslodavca kažnjivo u smislu čl. 273. Zakona o radu, zakonodavac je propisanu kaznu smatrao nedovoljnom, te se svaki rad kod poslodavca koji nije regulisan nekom vrstom ugovora smatra radnim odnosom na neodređeno vreme sa svim pravima i obavezama koje iz toga proističu.

Fikcija postojanja radnog odnosa na neodređeno vreme se pominje još na jednom mestu, te će se svako zaključivanje ugovora o radu na određeno vreme suprotno odredbama Zakona o radu kao i obavljanje faktičkog rada po isteku ugovora o radu na određeno vreme u trajanju od najmanje 5 radnih dana nakon isteka ugovora, uzeti kao da je sa zaposlenim zaključen ugovor o radu na neodređeno vreme (čl. 37. stav 6 Zakona o radu). Navedeno se u praksi najčešće naziva preobražaj radnog odnosa, imajući u vidu da pre nastupanja fikcije postojanja radnog odnosa na neodređeno vreme, predpostavlja postojanje ugovora o radu na određeno. Preobražaj radnog odnosa iziskuje posebnu analizu te neće biti predmet ove.

I sama fikcija o postojanju radnog odnosa bi se mogla posmatrati kao svojevrstan preobražaj iz faktičkog rada u radni odnos.

Još jedna fikcija postojanja radnog odnosa, kao tvorevina sudske prakse, odnosi se na posledicu utvrđivanja nezakonitog prestanka radnog odnosa. Naime, Ustavni sud je u više svojih odluka (Už-3644/2014, Už-4058/2014 i dr.) zauzeo stav da u takvoj pravnoj situaciji postoji fikcija o neprekidnom radnom odnosu zaposlenog kod poslodavca od momenta donošenja nezakonitog rešenja o otkazu ugovora o radu do dana vraćanja na rad.

II Derogiranje pravila o preobražaju i fikcije o postojanju radnog odnosa

Nije na odmet pomenuti da je u pojedinim oblastima (npr. prosveta) lex specialisom derogirana ova odredba Zakona o radu, a sve u cilju racionalizacije broja zapsolenih u javnom sektoru. Pa tako, npr. Zakon o osnovama sistema obrazovanja i vaspitanja (“Sl. glasnik RS”, broj 72/2009, 52/2011, 55/2013, 35/2015-aut. tumačenje, 68/2015 i 62/2016-OUS) čl. 132. stav 9. izričito isključuje mogućnost preobražaja odnosno prerastanja radnog odnosa na određeno vreme u radni odnos na neodređeno vreme.

III Uslovi za primenu fikcije

Lice koje je radno angažovano bez ugovora o radu u sudskom postupku bi moralo da dokazuje postojanje uslova za primenu fikcije o postojanju radnog odnosa.

Što se tiče uslova za njenu primenu, prema stavu Višeg suda u Novom Sadu, u rešenju br. Gž1 47/2014 od 7. marta 2014. god. za primenu fikcije postojanja radnog odnosa potrebno je da stupanje na rad ima sve elemente i karakteristike radnog odnosa, odnosno sva prava, obaveze i odgovornosti koji proizlaze iz radnog odnosa, odnosno sve elemente ugovora o radu iz čl. 33 Zakona o radu, koji se odnose na vrstu i obim poslova koje zaposleni treba da obavlja, mesto rada, radno vreme, novčani iznos osnovne zarade i elemente za utvrđivanje radnog učinka, naknade zarade, uvećanje i druga primanja zaposlenog, rokove za isplatu zarade, trajanje dnevnog i nedeljnog radnog vremena i druga prava, obaveze i odgovornosti koji proizlaze iz radnog odnosa. To znači da je potrebno da uspostavljeni odnos između poslodavca i zaposlenog, po svojoj sadržini i kvalitetu, ima sve karakteristike radnog odnosa, kako uredno i savesno obavljanje određenih poslova i volja zaposlenog da te poslove obavlja, tako i saglasnost poslodavca za uspostavljanje takvog radnog odnosa, odnosno takvog rada, jer je poslodavac taj koji odlučuje da li ima potrebu za zapošljavanjem radnika.

Prema stavu Vrhovnog kasacionog suda izraženom u presudi br. Rev2 761/2012 od 23. januara 2013. god dovoljno je da je radnik stupio na rad, pa se smatra da je danom početka rada zasnovao radni odnos.

Stupanje na rad u kontekstu navedenog podrazumeva dan početka obavljanja faktičkog rada za poslodavca koji ima sve karakteristike radnog odnosa.

U istoj presudi, sud dalje navodi da navedeno pravilo važi za sve vidove zasnivanja radnog odnosa: radni odnos na neodređeno vreme, radni odnos na određeno vreme, na probni rad i za ostale modalitete sa nepunim radnim vremenom, rad van prostorija poslodavca i za radni odnos sa kućnim pomoćnim osobljem.

Apelacioni sud u Beogradu u presudi br. Gž1 489/2010 od 14. septembra 2010. god. navodi činjenice koje faktičkom radu daju karakteristike radnog odnosa: potreba za obavljanjem posla je stalna, tužilac je poslove obavljao puno radno vreme, isplaćivana mu je plata, u organizaciji procesa rada tretiran je kao zapsoleni i dr. navodeći da je u konkretnom slučaju jedini defekt tog odnosa odsustvo akta o zasnivanju radnog odnosa.

U sudskoj praksi se kao jedan od uslova za primenu fikcije, zahteva volja, odn. volja zaposlenog da te poslove obavlja, tako i saglasnost poslodavca za uspostavljanje takvog odnosa, odnosno takvog rada.

Kada je u pitanju volja za zasnivanje radnog odnosa, Vrhovni kasacioni sud navodi da u situaciji kad je zaposlena stupila na rad, nije nužno da se posebno istražuje volja ugovornih strana. Volja se smatra postojećom samom činjenicom da poslodavac prima zaposlenog na rad i da zaposleni za rad prima naknadu (zaradu).

Pored svih uslova koji se navode u pomenutim odlukama sudova, za primenu fikcije postojanja radnog odnosa na prvom mestu neophodno je da zaposleni ispunjava opšte uslove za zasnivanje radnog odnosa, koji se odnose pre svega na postojanje poslovne sposobnosti.

IV Izbegavanje primene fikcije

U nastavku pomenute presude Vrhovni kasacioni sud jasno navodi način za izbegavanje primene fikcije o postojanju radnog odnosa, pa tako ukoliko poslodavac ne želi primenu fikcije o postojanju radnog odnosa mora zaključiti ugovor o povremenim ili privremenim poslovima, ako je rad iz oblasti delatnosti poslodavca, ili ugovor o delu ili neki drugi ugovor kojim se izričito ne zasniva radni odnos.

IV.1. Izbegavanje fikcije i zloupotreba privremenih i povremenih poslova

Njačešće se zaključenje ugovora o radu u praksi izbegava zaključenjem ugovora o privremenim i povremenim poslovima. Po isteku takvog ugovora nastavlja se obavljanje faktičkog rada kod poslodavca bez zaključenja ugovora.

Sudovi u pogledu navedenog zauzimaju stav da ukoliko je zaposleni po isteku ugovora o privremenim i povremenim poslovima nastavio da radi i prima zaradu, postojala je potreba poslodavca za obavljanjem određenih poslova, tako da je reč o skrivljenom ponašanju poslodavca te da se njegov propust ima sankcionisati primenom pravne fikcije o postojanju radnog odnosa.

Takođe, u praksi nije redak slučaj zloupotrebe ugovora o privremenim i povremenim poslovima. Vrhovni kasacioni sud u presudi br. Rev 601/2015, od 27. decembra 2016. god. navodi da fiktivno otkazivanje, odnosno prekidanje ugovora, odnosno pokušaj da se radni odnos predstavi kao rad van radnog odnosa, dok u suštitni nema prekida u radu u obavljanju poslova kod poslodavca, koji su trajni, kontinuirani i predviđeni pravilnikom o sistematizaciji, upućuje na zloupotrebe odredaba o ugovoru o privremenim i povremenim poslovima, te da pravnu prirodu ugovora ne određuje njegov naziv, već suština pravnog odnosa koji je njime zasnovan, te će se smatrati da je između stranaka zasnovan radni odnos na neodređeno vreme.

IV.2. Izbegavanje fikcije i probni rad

Na početku smo naveli da do primene fikcije često u praksi dolazi ugovaranjem probnog rada. Poslodavci u praksi zaključuju ugovor koji naslovljavalju ugovorom o probnom radu. Imajući u vidu čl. 36. stav 1 Zakona o radu, ugovaranje probnog rada je moguće samo u okviru ugovora o radu.

U kontekstu fikcije postojanja radnog odnosa a u vezi probnog rada problem nastaje kada obavljanje probnog rada nije konstatovano u pismenoj formi.

U tom slučaju, a imajući u vidu da probni rad najčešće ima sve karakteristike radnog odnosa, na rad takvog zapodlenog bi se mogla primeniti fikcija o zasnivanju radnog odnosa od dana stupanja na rad.

Isto navodi i Vrhovni kasacioni sud u presudi br. Rev2 761/2012 od 23.januara 2013. god.: „S obzirom da je pisana forma uslov punovažnosti i ugovora o probnom radu (član 36. Zakona o radu) i kako se fikcija o postojanju radnog odnosa iz člana 32. Zakona o radu primenjuje i na probni rad, to se ima uzeti da je tužilja bila u radnom odnosu za vreme u kome je rad obavljala…“

IV.3. Izbegavanje fikcije i stručno osposobljavanje i usavršavanje

Kada je u pitanju ugovor o stručnom osposobljavanju i usavršavanju u kontekstu fikcije o zasnivanju radnog odnosa, Vrhovni kasacioni sud je u presudi br. Rev2 1082/2016 od 16. marta 2017. god. ističe u prvi plan cilj zaključenja ugovora navodeći da se obavljanjem poslova po isteku ugovora o stručnom osposobljavanju ne može se smatrati da je zaposleni zasnovao radni odnos na neodređeno vreme danom stupanja na rad, imajući u vidu da ugovor o stručnom osposobljavanju ima za cilj stručno osposobljavanje, odnosno sticanje uslova za polaganje stručnog ispita, tj. da ovaj ugovor nije bio zaključen u cilju zasnivanja radnog odnosa.

Nije na odmet pomenuti da je u konkretnom slučaju zaposleni  – tužilja zahtevala da se utvrdi postojanje radnog odnosa na neodređeno vreme u smislu čl. 32. za period nakon isteka ugovora o stručnom osposobljavanju i usavršavanju, jer je po njegovom isteku nastavila da obavlja faktički rad kod istog poslodavca u odsustvu bilo kakvog ugovora.

V ostvarivanje prava

Radno angažovano lice, odnocno lice koje obavlja faktički rad može se obratiti inspekciji rada i pokrenuti radni spor u kome zahteva utvrđivanje postojanja radnog odnosa na neodređeno vreme u smislu čl. 32. Zakona o radu, podrazumeva se, uz ispunjenje svih navedenih uslova, kako u pogledu ličnih svojstava, tako i u pogledu karakteristika faktičkog rada.

Po usvajanju tužbenog zahteva, fikcija o postojanju radnog odnosa deluje od dana stupanja na rad, što znači nastupanje od navedenog trenutka svih prava i obaveza zaposlenog i poslodavca koje iz toga proističu.

Postavlja se pitanje relevantnosti perioda u kom traje faktički rad za uspeh u sporu. Naime, da li pasivno držanje takvog zaposlenog u periodu do pokretanja spora utiče na drugačiju odluku suda u poslegu njegovih prava i obaveza. O navedenom je stav zauzeo Vrhovni kasacioni sud u presudi br. Rev2 827/2015 od 27. oktobra 2015. god. ističući da činjenica da zaposleni u spornom periodu nije tražio zaštitu svog radnopravnog statusa, nije od značaja, odnosno ne može dovesti do gubitka prava iz radnog odnosa.

Kada je u pitanju rok za podnošenje tužbe za utvrđivanje postojanja radnog odnosa, Viši sud u Novom Sadu u rešenju br. Gž1 138/2013 od 27. novembra 2013. god. navodi da je prvostepeni sud učinio bitnu povredu odredaba parničnog postupka jer je zaključio da su ispunjeni uslovi za odbačaj tužbe, navodeći da u konkretnom slučaju tužilac nije podneo tužbu radi poništaja rešenja kojim je povređeno njegovo pravo, nego tužbu za utvrđivanje postojanja radnog odnosa, te se na ovu tužbu ne mogu primenjivati odredbe člana 195 i 196 Zakona o radu. Odnosno da se tužba za utvrđivanje postojanja radnog odnosa ne može se odbaciti kao neblagovremena, jer podnošenje ovakve vrste tužbe nije vezano za određeni rok (tužba za utvrđenje).

VI Umesto zaključka

Kako smo i naveli postojanje fikcije zasnivanja radnog odnosa je često proizvod neznanja, ali najčešće je pokušaj izigravanja propisa, čime se žele zaobići prava i obaveze koje proističu pre svega iz ugovora o radu, ali i drugih ugovornih odnosa kojima se ne zasniva radni odnos.

Pozabavili se pojmom, pravnom prirodom kao i uslovima za primenu fikcije o postojanju radnog odnosa, njenom suštinom i postupanjem u praksi koje dovodi do njene primene sa posebnim osvrtom na pojedine odluke sudova, sve u cilju ispravnog postupanja u praksi i ostvarivanja prava i obaveza zaposlenih i poslodavaca.