Ponovno zapošljavanje tehnološkog viška i pravo na otpremninu

Poslednjih dana u medijima objavljene su informacije o određenom broju zaposlenih koji su po proglašenju tehnološkim viškom uzeli otpremnine koje im pripadaju po zakonu, ali su se „pod nerazjašnjenim okolnostima“ nakon određenog perioda ponovo zaposlili kod istog poslodavca.

Povod za pisanje ovog komentara je analiza zakonskog rešenja koje će nam dati odgovor da li je ovakvo postupanje nezakonito, bez ulaženja u analizu „moralnosti“ ovakvog postupanja.

Na ovom mestu nećemo se baviti otpremninom koja se dobija prilikom odlaska u penziju, već isključivo otpremninom koja se isplaćuje zaposlenom za čijim je radom presala potreba.

Pored navedene problematike ponovnog zapošljavanja lica za čijim je radom prestala potreba, pozabavićemo se i pitanjem isplate otpremnine kod ponovnog zapošljavanja.

Naime, prethodnih godina smo bili upoznati sa mogućnošću koju je ostavio zakon a koja se ticala uzimanja otpremnine više puta za iste godine radnog staža kod istog poslodavca ili drugog poslodavca, po principu ponovnog zapošljavanja  i po ispunjenju propisanih uslova, ponovnog uzimanja otpremnine.

Navedeno je omogućavalo tadašnje zakonsko rešenje, naime, član 158. Zakona o radu (“Sl. glasnik RS” broj 24/2005, 61/2005, 54/2009 i 32/2013) je glasio:

„Poslodavac je dužan da pre otkaza ugovora o radu, u smislu člana 179. tačka 9) ovog zakona, zaposlenom isplati otpremninu u visini utvrđenoj opštim aktom ili ugovorom o radu.

Otpremnina iz stava 1. ovog člana ne može biti niža od zbira trećine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu za prvih 10 godina provedenih u radnom odnosu i četvrtine zarade zaposlenog za svaku narednu navršenu godinu rada u radnom odnosu preko 10 godina provedenih u radnom odnosu.“

Navedenim rešenjem nije bila ograničena mogućnost za takvo postupanje…te se otpremnina uzimala onoliko puta koliko je zaposleni bio sposoban puta da se zaposli i bude mu otkazan ugovor o radu zbog prestanka potrebe za njegovim radom.

Međutim, bez obzira na izostanak ograničenja predviđenog Zakonom o radu o predmetnom pitanju, takvo postupanje bi bilo suprotno načelima obligacionog prava, o čemu je stav zauzeo i Apelacioni sud u Kragujevcu u presudi broj Gž1 3737/2010 od 1. februara 2011. god.

Zakon o radu nijednom svojom odredbom nije propisivao pravo zaposlenog koji je već ostvario pravo na otpremninu kod jednog poslodavca za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu kod tog poslodavca da prilikom prestanka radnog odnosa kod drugog poslodavca po istom osnovu zahteva isplatu otpremnine ponovo prema svim godinama koje je proveo u radnom odnosu, a ne samo za vreme provedeno u radnom odnosu kod poslodavca kod koga sada ostvaruje pravo na otpremninu po istom osnovu.

Kako Zakon o radu nijednom svojom odredbom nije propisivao ovakvu vrstu prava, sama činjenica da ga ne isključuje, po oceni Apelacionog suda ne znači da takvo pravo treba prihvatiti.

Navedeno postupanje bi prema stavu Apelacionog suda zauzetog u presudi bilo suprotno osnovnim načelima obligacionog prava, načelu savesnosti i poštenja sadržanog u čl. 12, načelu zabrane zloupotrebe prava sadržanog u čl. 13 i načelu jednake vrednosti davanja sadržanog u čl. 15 ZOO.

Poslednjim izmenama i dopunama Zakona o radu objavljenim u Sl. glasniku RS“, br. 75/2014 21. jula 2014. god., ova problematična situacija je rešena na taj način što je izmenjenim čl. 158.  propisano da zaposleni ne može ostvariti otpremninu  za isti period za koji mu je već isplaćena otpremnina kod istog ili drugog poslodavca.

Otpremnina je ograničena na godine radnog staža ostvarene samo kod poslednjeg poslodavca, onog koji otpremninu isplaćuje, odn. kod koga se ostvaruje pravo na otpremninu.

S tim što se za utvrđivanje visine otpremnine računa i period odnosno vreme provedeno u radnom odnosu kod poslodavca prethodnika u slučaju statusne promene ili promene poslodavca  u smislu čl. 147., kao i kod povezanih lica u skladu sa zakonom.

Član 158. Zakona o radu (“Sl. glasnik RS” broj 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013 i 75/2014) sada glasi:

„Poslodavac je dužan da pre otkaza ugovora o radu, u smislu člana 179. stav 5. tačka 1) ovog zakona, zaposlenom isplati otpremninu u skladu sa ovim članom.

Visina otpremnine iz stava 1. ovog člana utvrđuje se opštim aktom ili ugovorom o radu, s tim što ne može biti niža od zbira trećine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu kod poslodavca kod koga ostvaruje pravo na otpremninu.

Za utvrđivanje visine otpremnine računa se i vreme provedeno u radnom odnosu kod poslodavca prethodnika u slučaju statusne promene i promene poslodavca u smislu člana 147. ovog zakona, kao i kod povezanih lica sa poslodavcem u skladu sa zakonom.

Promena vlasništva nad kapitalom ne smatra se promenom poslodavca u smislu ostvarivanja prava na otpremninu u skladu sa ovim članom.

Opštim aktom ili ugovorom o radu ne može da se utvrdi duži period za isplatu otpremnine od perioda utvrđenog u st. 2. i 3. ovog člana.

Zaposleni ne može da ostvari pravo na otpremninu za isti period za koji mu je već isplaćena otpremnina kod istog ili drugog poslodavca.“

Cilj ove zakonske odredbe je pored motivacije poslodavaca da zapošljavaju nova lica, i nemogućnost da zaposleni po istom osnovu više puta dobije otpremninu.

Takođe, navedenom izmenom želela se sprečiti diskriminacija starijih lica koje su poslodavci izbegavali da primaju u radni odnos upravo zbog obaveze isplate otpremnine za ceo radni vek.

Dakle, poslednjim izmenama Zakona o radu rešena je problematika uzimanja otpremnina za isti period za koji je već bila isplaćena, bez obzira da li se radilo o istom ili drugom poslodavcu.

Međutim, prema aktuelnom zakonskom rešenju nema smetnji da zaposleni koji bude proglašen tehnološkim viškom i naravno po dobijanju otpremnine, bude ponovo zapošljen kod istog poslodavca, ali uz ispunjenje određenih uslova, odn. poštovanja određenih ograničenja.

Naime, prema čl. 179. stav 5 tač. 1)  Zakona o radu :

„Zaposlenom može da prestane radni odnos ako za to postoji opravdan razlog koji se odnosi na potrebe poslodavca i to:

1) ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla;

2) ako odbije zaključenje aneksa ugovora u smislu člana 171. stav 1. tač. 1-5) ovog zakona.“

Član 182. Zakona o radu predviđa ograničenje kada je u pitanju zapošljavanje novih lica na istim poslovima na kojima je u skladu sa čl. 179. stav 5 tač.1) otkazan ugovor o radu zaposlenom.

Ograničenje se sastoji u sledećem, pre svega, propisan je period od tri meseca u kom navedeno ograničenje važi. Dakle, poslodavac na navedenim radnim mestima ne može zaposliti novo lice u perodu od tri meseca od otkaza ugovora o radu zaposlenom koji je proglašen za tehnološki višak, uz izuzetak da se navedeno ne primenjuje u slučaju iz čl. 102. stav 2 Zakona o radu.

Član 102. Zakona o radu predviđa sledeće:

„Poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji odbije da prihvati posao u smislu člana 101. ovog zakona.

Ako poslodavac ne može zaposlenom da obezbedi odgovarajući posao u smislu člana 101. ovog zakona, zaposleni se smatra viškom u smislu člana 179. stav 5. tačka 1) ovog zakona.“

Dakle, navedeno ograničenje od tri meseca neće se primenjivati jedino u slučaju otkaza ugovora o radu zaposlenom – osobi sa invaliditetom i zaposlenom za zdravstvenim smetnjama iz čl. 81. Stav 2 Zakona o radu koji odbije da prihvati odgovarajući posao u smislu člana 101. Zakona o radu.

Dakle, prema aktuelnom zakonskom rešenju nakon isteka 3 meseca, poslodavac može na navedenim radnim mestima zapošljavati nova lica.

Zakonodavac je međutim predvideo rešenje i za situaciju ako ipak nastane potreba za obavljanjem tih poslova pre isteka navedenog perioda od tri meseca, što ujedno predstavlja i drugo ograničenje predviđeno navedenim članom, a koje se tiče zapošljavanja novih lica.

Član 182. stav 2 glasi:

„Ako pre isteka roka iz stava 1. ovog člana nastane potreba za obavljanjem istih poslova, prednost za zaključivanje ugovora o radu ima zaposleni kome je prestao radni odnos.“

Dakle, u slučaju potrebe za obavljanjem tih poslova pre isteka perioda od tri meseca, psolodavac je dužan da ugovor o radu zaključi pre svega sa zaposlenim kome je na tom radnom mestu prestao radni odnos u smislu čl. 179. stav 5 tač. 1), pa tek ukoliko to nije moguće, može se pristupiti zaključenju ugovora o radu sa potpuno novim licima.

Navedena ograničenja, propisana čl. 182. Zakona o radu se prevashodno odnose na zapošljavanje novih lica, pa tek zatim na ponovno zapošljavanje lica za čijim je radom prestala potreba.

Pored navedenih ograničenja, Zakon ne propisuje ni jedno drugo, niti ikakve dodatne uslove koji se tiču ponovnog zapošljavanja lica za čijim je radom prestala potreba i kojima je isplaćena otpremnina u skladu sa Zakonom.

Dakle, uz poštovanje napred navedenih ograničenja u skladu sa zakonom je ponovno zapošljavanje lica kojima je radni odnos prestao usled prestanka potrebe za njihovim radom, te će poslodavac pod predviđenim uslovima ista moći ponovo da zaposli i da im uz ispunjenje propisanih uslova opet isplati otpremninu, naravno uz postavljeno ograničenje u čl. 158. Zakona o radu da im ne može biti isplaćena odpremnina za isti period za koji im je već isplaćena otpremnina kod istog ili drugog poslodavca.

Šta više, poslodavac sa svojstvom pravnog lica će se u skladu sa čl. 276. Zakona o radu kazniti za prekršaj novčanom kaznom od 100 000, a preduzetnik novčanom kaznom od 50 000 ukoliko zapoeslenom uskrati pravo na otpremninu u skladu sa odredbama ovog zakona. U navedenom slučaju će se za navedeni prekršaj kazniti novčanom kaznom od 10.000 dinara odgovorno lice u pravnom licu, odnosno zastupnik pravnog lica.

Dakle, ne ulazeći u pitanje „nemoralnosti“ ovakvog postupanja, navedeno postupanje je u skladu sa zakonom i do eventualnih izmena ovog zakonskog rešenja, svi oni koji su proglašeni tehnološkim viškom i kojima je isplaćena otpremnina, te prestao radni odnos usled prestanka potrebe za njihovim radom, mogu se pod predviđenim uslovima ponovo zaposliti kod istog poslodavca. Suprotno rešenje ovome, tj. eventualna zabran azapošljavanja ovakvim licima kod istog poslodavca kod koga je u prethodnom periodu z anjihovim radom prestala potrebna bi bilo suprotno Ustavu tj. pravu na rad.