Ministarstvo državne uprave i lokalne samouprave poziva predstavnike državnih organa, stručnu javnost, kao i sve građane da se upoznaju sa predlozima za izmene i dopune Uredbe o vrednovanju radne uspešnosti državnih službenika, kao i da daju svoje komentare.
Tekst predloga izmena i dopuna Uredbe, biće postavljen na sajtu Ministarstva državne uprave i lokalne samouprave, www.mduls.gov.rs
Učesnici u javnim konsultacijama mogu svoje predloge, sugestije i komentare dostaviti na elektronsku adresu: ljudskiresursi@mduls.gov.rs ili pisanim putem na adresu: Ministarstvo državne uprave i lokalne samouprave, Beograd, Birčaninova br. 6, sa naznakom: „Za javne konsultacije o predlozima za izmene i dopune Uredbe o vrednovanju radne uspešnosti”.
Na sajtu Ministarstva državne uprave i lokalne samouprave mogu se pogledati i preuzeti Predlog odredaba koje se menjaju i dopunjuju, kao i Obrazloženje.
Kako se navodi u obrazloženju predloženih izmena razlozi za donošenje Uredbe o izmenama i dopunama Uredbe o vrednovanju radne uspešnosti državnih službenika neposredno proizilaze iz Strategije reforme javne uprave u Republici Srbiji („Službeni glasnik RS”, broj 42/21), kojom je utvrđeno da je postupak vrednovanja potrebno upotpuniti tako što će se postaviti pokazatelji za organizacione ciljeve kojima bi se merila njihova ispunjenost, kako bi se dobio relevantan podatak koji će biti usmeravajući za organizacione jedinice i u procesu upravljanja učinkom, ali i kontinuirano raditi na jačanju kapaciteta rukovodilaca i kadrovskih jedinica kao njihovoj podršci kako bi sistem vrednovanja bio zaista stavljen u funkciju upravljanja ljudskim resursima i razvoja zaposlenog. S tim u vezi, Akcionim planom za sprovođenje Strategije reforme javne uprave u Republici Srbiji za period 2021-2025 („Službeni glasnik RS”, broj 42/21) predviđen je opšti cilj „Dalje poboljšanje rada javne uprave i kvaliteta kreiranja javnih politika u skladu sa Evropskim principima javne uprave i obezbeđivanje visokog kvaliteta usluga građanima i privrednim subjektima, kao i profesionalne javne uprave, koja će značajno doprineti ekonomskoj stabilnosti i povećanju životnog standarda“, kao i Poseban cilj 3. Efikasan sistem za upravljanje karijerom primenjen u praksi u okviru koga je predviđena aktivnost da se do kraja 2021. godine pripreme i usvoje akti kojima se uspostavljaju pokazatelji učinka u ispunjenju godišnjih ciljeva za lica na položaju u postupku vrednovanja radne uspešnosti.
Takođe, objedinjeni izveštaj o sprovedenom postupku vrednovanja radne uspešnosti državnih službenika u organima državne uprave koji za svaku godinu izrađuje Služba za upravljanje kadrovima, ukazuje da nakon dvogodišnje primene Uredbe o vrednovanju radne uspešnosti državnih službenika (“Sl. glasnik RS”, br. 2/2019 i 69/2019) postoji potreba da se dodatno unapredi postupak vrednovanja radne uspešnosti državnih službenika u organima državne uprave i službama Vlade, u delu u kojem su uočeni određeni nedostaci, odnosno u kojem je moguće ostvariti određena poboljšanja, a pre svega u cilju ostvarivanja svrhe vrednovanja radne uspešnosti koja je postavljena zakonom.
Podsećamo, Uredbom o vrednovanju radne uspešnosti državnih službenika uređuju se način, merila i kriterijumi za vrednovanje radne uspešnosti državnih službenika u svim državnim organima, osim ako posebnim zakonom nije drugačije određeno.
Merila radne uspešnosti državnih službenika jesu:
1) ponašajne kompetencije;
2) rezultati rada.
Ponašajne kompetencije predstavljaju skup radnih ponašanja potrebnih za delotvorno obavljanje svih poslova u državnom organu. Ponašajne kompetencije za sva radna mesta u državnim organima, kao i pokazatelji njihovog ispoljavanja (u daljem tekstu: poželjna ponašanja) utvrđuju se u skladu sa aktom Vlade kojim se određuju komeptencije za rad u državnim organima.
Rezultati rada predstavljaju stepen ostvarenja utvrđenih godišnjih ciljeva.
Pre uvođenja vrednovanja radne uspešnosti na osnovu kompetencija od 2019. godine i primene Uredbe o vrednovanju radne uspešnosti državnih službenika, prethodna decenijska primena postupka ocenjivanja nije dala očekivane rezultate, naročito u pogledu objektivnosti u proceni individualnog učinka.
Odstupanje od pravilne raspodele ishoda vrednovanja radne uspešnosti prepoznato je i u Strategiji reforme javne uprave u Republici Srbiji gde je naznačeno da je narušena svrha i smisao vrednovanja učinka.
Osim u izveštajima Službe za upravljanje kadrovima i Strategiji reforme javne uprave u Republici Srbiji, navedeno odstupanje od pravilne raspodele ocena navodi se i u izveštajima Evropske komisije i SIGME.
S tim u vezi, izmenama i dopunama Uredbe predloženo je da se propiše očekivanost distribucije ishoda vrednovanja radne uspešnosti, u skladu sa dobrom praksom u oblasti upravljanja učinka, odnosno da očekivana distribucija ishoda vrednovanja radne uspešnosti podrazumeva da 15-25% državnih službenika ima najviši ishod vrednovanja radne uspešnosti, a najmanje 60% radi standardno, odnosno da ispunjava očekivanja u obavljanju poslova svog radnog mesta. Takođe, kako bi distribucija ishoda vrednovanja bila u okvirima očekivane distribucije, odredbama Predloga uredbe propisuje se obaveza da pre obavljanja završnog razgovora, predlog Izveštaja o vrednovanju radne uspešnosti se dostavlja jedinici za kadrove koja vrši analizu distribucije ishoda vrednovanja u organu i po organizacionim jedinicama i izveštaj o tome dostavlja rukovodiocu organa, odnosno rukovodiocu koji donosi rešenje. Na osnovu izveštaja koji ukazuje da očekivana distribucija ocena za ishod vrednovanja „prevazišao očekivanja“ nije u skladu sa preporučenim standardom, rukovodilac je dužan da naloži da se ponovi postupak vrednovanja u celom organu ili određenim organizacionim jedinicima u kojima su uočene nepravilnosti. Pored toga, u cilju većeg kvaliteta u sprovođenju postupka vrednovanja radne uspešnosti državnih službenika prediđeno je da ukoliko postoje propusti u postupku vrednovanja, u distribuciji vredovanja, u obrascima izveštaja o vrednovanju, jedinica za kadrove predlaže licu koje donosi rešenje ili licu koje vrši vrednovanje, odnosno daje predlog vrednovanjai priprema izveštaj da ponovi postupak vrednovanja kako bi se otklonili načinjeni propusti. Ukoliko distribucija ishoda vrednovanja u organu ipak ne bude u okvirima preporučenog standarda, odnosno prevazilazi očekivanu distribuciju za ishod „prevazišao očekivanja“, predviđa se da u tom slučaju uz godišnji izveštaj o vrednovanju radne uspešnosti u organu koji se dostavlja SUK-u, obavezno se priloži i izjašnjenje rukovodioca organa o razlozima koji su uslovili takav ishod vrednovanja radne uspešnosti, kako bi se isti sagledali i predočili u analizi koju SUK priprema kroz godišnji objedinjeni Izveštaj koji se dostavlja Vladi radi informisanja.
Izveštaji SUK-a koji predstavljaju analizu vrednovanja radne uspešnosti državnih službenika sprovedenu u organima državne uprave, ukazuju i na izvesne nepravilnosti i nedoslednosti u sprovođenju postupka vrednovanja radne uspešnosti i to u delu koji se odnosi na pisanje ciljeva organizacionih jedinica i tako i prilikom popunjavanja izveštaja o vrednovanju. Analize pokazuju da se u delu postavljanja godišnjih ciljeva i njihovog vrednovanja javljaju značajni nedostaci i propusti, koji dovode u pitanje smisao i ulogu postavljanja godišnjih ciljeva. Najviše problema u praksi javlja se kod određivanje bodova za stepen ostvarenja cilja koji je proizvoljan, obrazloženje o ispunjenju bez argumenata, ciljevi nisu bili merljivi i ne prozilaze iz planskih dokumenata organa i lako su ostvarivana „premašena očekivanja u ostvarenju ciljeva“ organizacionih jedinica, čak iako svi ciljevi nisu u potpunosti realizovani (po sadašnjoj uredbi potrebno je ostvarenje od 96 bodova od maksimalnih 100 da bi se ciljevi prevazišli). S tim u vezi, prepoznata je potreba da se rezultati rada vrednuju na osnovu jasno definisanih pokazatelja ispunjenja svakog cilja, kao i da je ciljeve potrebno upotpuniti polaznom vrednošću, aktivnostima potrebnim za njegovo ostvarenje, načinom praćenja ispunjenja svakog cilja sa rizicima i merama za njihovo otklanjanje, rokovima za ispunjenje svakog cilja, kao i drugim okolnosti koje su od značaja za praćenje i ispunjenje cilja. Predloženo je da, ako su ciljevi u potpunosti ostvareni, stepen ostvarenja planiranih rezultata rada iznosi 100 bodova, što pokazuje da organizaciona jedinica jeste, u skladu sa očekivanjima, ispunila svoje godišnje ciljeve.
Takođe, jedna od uočenih nepravilnosti na koju ukazuje analiza vrednovanja radne uspešnosti je u vezi vrednovanja ponašajnih kompetencija, koje pokazuju da rukovodioci uglavnom prepisuju iste ishode vrednovanja ponašajnih kompetencija za sve zaposlene u svojoj organizacionoj jedinici. Imajući u vidu da se ova vrsta kompetencija vrednuje na individualnom nivou, procenom učestalosti i kvaliteta ispoljavanja poželjnih ponašanja, Predlogom uredbe dodatno su pojašnjene odredbe vezane za objašnjenje vrednosti ocena u ispoljavanju ponašajnih kompetencija, kako bi rukovodioci mogli lakše da vrše procenu učestalosti i kvaliteta ispoljavanja ponašajnih kompetencije, odnosno kako bi ih lakše prepoznali, objektivnije vrednovali i s tim u vezi, pružili odgovarajuće dokaze za ocene kojima su vrednovali određena radna ponašanja.
Pored toga, Izveštaj SUK-a, ukazuje da se u obrascu Izveštaja o vrednovanju radne uspešnosti retko popunjava 3. deo koji se odnosi na razvoj kompetencija. To znači da potrebe za razvojem nisu dovoljno prepoznate.
U cilju pravilnog sprovođenja postupka vrednovanja radne uspešnosti, Nacionalna akademija za javnu upravu (NAJU) organizuje i sprovodi programe obuke radi unapređenja sposobnosti za uspešno ostvarivanje vrednovanja radne uspešnosti i postavljanje organizacionih ciljeva za državne službenike na rukovodećim radnim mestima koji su po Zakonu o državnim službenicima (”Sl. glasnik RS”, br. 79/2005, 81/2005-isp., 83/2005-isp., 64/2007, 67/2007-isp., 116/2008, 104/2009, 99/2014, 94/2017, 95/2018 i 157/2020) dužni da pohađaju, kao i za zaposlene u jedinicama za upravljanje kadrovima u cilju kontinuiranog unapređenja znanja i veština radi obezbeđivanja kontrole kvaliteta vrednovanja radne uspešnosti u državnom organu.
Imajući u vidu mali procenat zaposlenih koji su u NAJU prošli obuke neophodne za pravilno sprovođenje postupka vrednovanja radne uspešosti, a kako bi se dopirinelo ostvarivanju profesionalog razvoja državnih službenika i zakonom predviđenih ciljeva vrednovanja radne uspešnosti, korišćenja rezultata vrednovanja radne uspešnosti proisteklih iz pravilno sprovedenog postupka za utvrđivanje potreba i planiranja obuka, planiranja razvoja i stručnog usavršavanja državnih službenika, bilo je neophodno da se Predlogom uredbe dodatno ukaže na obavezu stručnog usavršavanja državnih službenika koji sprovode postupak vrednovanja i njenog praćenja, naročito za rukovodeća radna mesta i zaposlene u jedinicima za kadrove. S tim u vezi, predviđeno je da su državni službenici na rukovodećim radnim mestima u organu u kojem je ponovljen postupak vrednovanja, dužni i imaju obavezu da pohađaju programe obuke koja se unapređuje sposobnost za uspešno sprovođenje ovog postupka, kao i da jedinica za kadrove najmanje jednom godišnje organizuje praktične obuke ili radionice sa instrukcijama za vrednovanje za rukovodioce koji vrednuju radnu uspešnost, na kojima treba da se unaprede znanja i veštine za pravilno postavljanje godišnjih ciljeva i vrednovanje i ukaže na način da se izbegnu nepravilnosti, naročito one koje su načinjene u dosadašnjim postupcima vrednovanja radne uspešnosti.
Takođe, analize ukazuju da u sprovođenju postupka vrednovanja radne uspešnosti u organima državne uprave po pravilu izostaje stalna i kontinuirana saradnja jedinica za kadrove u organima sa rukovodiocima koji vrednuju radnu uspešnost, čime jedinice za kadrove ostvaruju samo „administrativnu“ ulogu, odnosno staraju se da su procedure izvršene u skladu sa uredbom. U potpunosti izostaje analitički rad jedinica za kadrove koji treba da bude podrška rukovodiocu organa i rukovodiocima u upravljanju učinkom i kadrovima uopšte, a tiče se izrade detaljnijih analiza ishoda vrednovanja, grešaka u vrednovanju, razloga za odstupanje od očekivane distribucije ishoda vrednovanja, mera za unapređenje i preduzimanja drugih aktivnosti kojima se doprinosi upravljanju kadrovima u organu. I dalje se suštinsko upravljanje kadrovima i odgovornost za njihovo unapređenje prepušta isključivo rukovodiocima organizacionih jedinica.
Izvor: sajt Ministarstva za državnu upravu i lokalnu samoupravu (www.mduls.gov.rs)
Izvor: Izvod iz propisa preuzet iz pravne baze „Propis Soft“, Redakcija Profi Sistem Com