Da li su izmene Zakona o radu (“Sl. glasnik RS” broj 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013 i 75/2014), koje su u primeni od 29. jula 2014. godine, opravdale očekivanja svih zainteresovanih strana teško je reći. Mnogo je spornih i nejasnih formulacija u pomenutom zakonu a jedno u nizu spornih zakonskih rešenja je i povod za našu temu. Iako zamišljene da ostvaruju zaštitnu ulogu, zakonske odredbe o godišnjem odmoru u većini slučajeva bivaju izigrane na način potpuno suprotan njihovoj suštini i cilju, uz izostanak i odgovarajućih mehanizama kontrole njihove primene, bilo zbog nedostatka dokaza, bilo zbog nefikasnog sprovođenja adekvatne kontrole poslodavaca.
Pravo na godišnji odmor kao jedno od najosnovnijih prava zaposlenih iz radnog odnosa ujedno je i jedno od najčešće zloupotrebljavanih prava u praksi, sa čijom sadržinom mnogi zaposleni nisu upoznati, tako da ćemo u nastavku teksta prikazati suštinu ovog prava i ključne probleme u njegovom ostvarivanju. Cilj je da pružimo celovit uvid u de iure i de facto stanje u ostvarivanju i zaštiti prava na godišnji odmor zaposlenih u Republici Srbiji s obzirom da se kod njegovog korišćenja i ostvarivanja problemi pojavljuju češće nego što je očekivano, velikim delom zbog sadržinski loše i nejasne zakonske regulative koja ovo pitanje uređuje.
I SADRŽINA PRAVA NA GODIŠNJI ODMOR KROZ SPORNA ZAKONSKA REŠENJA
Jedna od značajnijih izmena Zakona o radu (“Sl. glasnik RS” broj 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013 i 75/2014) tiče se odredaba o godišnjem odmoru. Kao novinu, član 68. stav 2. Zakona, donosi:
„Zaposleni stiče pravo na korišćenje godišnjeg odmora u kalendarskoj godini posle mesec dana neprekidnog rada od dana zasnivanja radnog odnosa kod poslodavca.“
Iako naizgled sasvim jasna, odredba člana 68. potpuno se proizvoljno tumači jer zapravo ne sadrži najvažniji deo – u kom obimu (trajanju) zaposleni stiče pravo, da li pravo na pun godišnji odmor ili njegov srazmerni deo? Druga veoma važna činjenica je formulacija „posle mesec dana neprekidnog rada od dana zasnivanja radnog odnosa“, te postavljamo logično pitanje, uzimajući u obzir navedenu zakonsku formulaciju, kada će pravo na pun godišnji odmor steći zaposleni koji su kod istog poslodavca u višegodišnjem radnom odnosu na neodređeno vreme i koji su radni odnos zasnovali npr. pre 10 i više godina? Ako su oni to pravo stekli još pre 10 i više godina (kada su zasnovali radni odnos) da li to znači jednom stečeno pravo – uvek stečeno pravo s obzirom da ne zasnivaju radni odnos svake godine iznova, i da li to onda znači da su oni izuzeti od primene ovog zakonskog rešenja, a ako su izuzeti, koje zakonsko rešenje primeniti na njih?
U silnim izmenama zakona zaboravljena je potreba da se i za zaposlene koji rade u kontinuitetu na neodređeno vreme odrede neki parametri na osnovu kojih bi se sticalo pravo na godišnji odmor u kalendarskoj godini. I upravo ovakve situacije otvaraju mogućnosti za razna tumačenja i zloupotrebe, što nikako ne bi smelo da se događa, već da se na sistematičan, ozbiljan, pravno potkovan i stručan način pristupi donošenju stabilnog zakona koji ne ostavlja prostora pogrešnim tumačenjima i ne sadrži ad hoc rešenja prilagođena određenim interesnim grupama.
Ranijim zakonskim rešenjem bilo je propisano da: „Zaposleni koji prvi put zasniva radni odnos ili ima prekid radnog odnosa duži od 30 radnih dana stiče pravo da koristi godišnji odmor posle 6 meseci neprekidnog rada“, u skladu sa kojim je zaposleni pravo na korišćenje punog godišnjeg odmora sticao nakon 6 meseci neprekidnog rada. U praksi se izgubila prvobitna logika koja je važila u vreme ranijih zakona koji su regulisali radne odnose, a to je da se za kalendarsku godinu 6 meseci rada završava 30. juna i to je ujedno bio poslednji termin kada se može koristiti tzv. „stari godišnji odmor“ tj. odmor za prethodnu kalendarsku godinu, i termin kada se stiče pravo na „novi godišnji odmor“. Kako ovu logiku ranijih zakonodavaca niko nije razumeo, a nije bila pretočena u tekst propisa, u praksi je stalno vladala nedoumica. Dodatni problem stvara i činjenica da pisci propisa, po pravilu, poslednjih godina zaboravljaju da ako menjaju neku odredbu zakona, istu moraju da usklade sa ostalim odredbama tog zakona i sa drugim propisima.
Aktuelno zakonsko rešenje, izostavljanjem odredbe o sticanju prava na pun godišnji odmor, zapravo upućuje na analognu primenu odredaba o srazmernom korišćenju godišnjeg odmora, na koji se sistem potpuno prešlo iako to nije uvek najlogičnije rešenje, naročito što njegova primena nikako ne bi smela da bude pravilo, već izuzetak, primenljiv isključivo u određenim situacijama kada nije moguće korišćenje punog godišnjeg odmora.
Član 72. Zakona, po kome: „zaposleni ima pravo na dvanaestinu godišnjeg odmora (srazmerni deo) za svaki mesec dana rada u kalendarskoj godini u kojoj je zasnovao radni odnos ili u kojoj mu prestaje radni odnos“, je novina uvedena kao potreba usklađivanja nacionalnih propisa sa međunarodnim, konkretno Konvencijom MOR broj 132 o plaćenom godišnjem odmoru, u delu koji se odnosi na sticanje prava na korišćenje godišnjeg odmora i prava na srazmeran godišnji odmor, konkretno članom 4. prema čijem sadržaju: „Lice čiji je radni staž u jednoj godini manji od onog koji je potreban za sticanje prava na puni odmor predviđen u prethodnom članu, imaće za tu godinu pravo na plaćeni odmor u srazmeri sa dužinom radnog staža te godine.“.
U zakonskoj formulaciji navedenog člana 72. sporan je deo „u kalendarskoj godini u kojoj je zasnovao radni odnos ili u kojoj mu prestaje radni odnos“ iz više razloga:
- najpre, navedena odredba bi mogla da se primenjuje isključivo u kalendarskoj godini zasnivanja radnog odnosa (bilo na određeno bilo na neodređeno) ili kalendarskoj godini prestanka radnog odnosa. Ovde opet dolazimo do sporne situacije koju ćemo objasniti primerom: ako zaposleni zasnuje radni odnos npr. u januaru 2014. godine on će, po ovoj zakonskoj odredbi, pravo na pun godišnji odmor steći tek naredne 2015. godine u januaru s obzirom da posle mesec dana rada može koristiti samo srazmerni deo (1/12) a ne i pun godišnji odmor jer mu se ta godina računa kao godina zasnivanja radnog odnosa. Sa druge strane, zaposleni koji radni odnos zasnuje npr. u decembru 2014. godine, pravo na pun godišnji odmor stiče već u januaru 2015. godine, koja godina pritom, njemu nije godina zasnivanja radnog odnosa da bi se primenila odredba člana 72., što ga stavlja u povoljniji položaj u odnosu na zaposlenog iz prethodne situacije jer će on do ostvarivanja prava na pun godišnji odmor morati da provede na radu samo mesec dana a prvi zaposleni 12 meseci. I to samo zbog nejasne i neprecizne zakonske formulacije što nikako nije pravedno i dovodi do primene dvostrukih aršina istog člana.
- S druge strane, kada je reč o radnom odnosu na određeno vreme npr. u kontinuiranom trajanju od dve godine ili radi zamene privremeno odsutnog zaposlenog do njegovog povratka (npr. porodiljsko odsustvo), kako konkretnom zaposlenom odrediti godišnji odmor i da li primeniti sistem srazmernog dela ili pak zaposlenom omogućiti korišćenje punog godišnjeg odmora s obzirom na izvesnost trajanja radnog odnosa. U praksi se najčešće dešava da poslodavac već posle par meseci dozvoli zaposlenom da koristi pun godišnji odmor ukoliko postoji određeni stepen sigurnosti da će zaposleni na radu provesti punu godinu, a sve u skladu sa dobrom voljom poslodavca.
- Treće, kako postupiti u situaciji kada se radi o zaposlenom na neodređeno radno vreme, koji je u kontinuiranom (višegodišnjem) radnom odnosu kod konkretnog poslodavca, a koji u konkretnoj kalendarskoj godini nema nijedan dan efektivnog rada zbog privremene sprečenosti za rad (iako se pod neprekidnim radom smatra i vreme privremene sprečenosti za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju i odsustva sa rada uz naknadu). Zakon o radu ne sadrži neposredno rešenje u pogledu obima prava na godišnji odmor u određenoj kalendarskoj godini u situaciji kada zaposleni nema ostvareni rad u toku cele godine već se obim prava utvrđuje opštim aktom i ugovorom o radu. U situaciji kada u ovim formalnim izvorima prava nije utvrđen obim prava na godišnji odmor zaposlenom, koji nema godinu dana rada u toj godini, logično je da se ima primeniti pravilo iz odredbe čl. 4. Konvencije 132 o plaćenom godišnjem odmoru. Opravdano je pitanje da li se pomenutom licu za tu kalendarsku godinu može odobriti, i u kolikom trajanju, korišćenje godišnjeg odmora iako nema efektivnog rada, a uzimajući u obzir prethodno navedeno šta se smatra pod neprekidnim radom, ili uzeti u obzir pomenutu konvenciju i samu svrhu i cilj godišnjeg odmora, a to je revitalizacija radnih sposobnosti utrošenih radom, te ako je rad izostao i nema utroška radne energije kako ispravno postupiti. Cilj godišnjeg odmora je odmor od rada, pa kada rada u toku godine nema, ili nema u meri potrebnoj za ostvarivanje prava na pun odmor, onda to ne može ostati bez uticaja na ostvarivanje ovog prava ili njegov obim. Kada bi se prihvatilo suprotno shvatanje, to bi za posledicu imalo nejednak položaj, suprotno naznačenim normama, zaposlenih koji imaju godinu dana rada u odnosu na zaposlene koji u toj godini imaju manje vreme rada. Ovi drugi zaposleni bili bi u privilegovanom položaju, a norma o pravu na odmor izgubila bi svoju neutralnost. Ovo sporno pitanje je vrlo često u praksi sa vrlo oprečnim shvatanjima u pogledu njegovog rešavanja.
Ministarstvo rada i socijalne politike je 2. marta 2010. godine u mišljenju br. 011-00-73/2010-02 zauzelo sledeći stav: „… godišnji odmor koristi se u kalendarskoj godini za koju zaposleni ostvaruje pravo na godišnji odmor, a samo izuzetno, godišnji odmor ili deo tog odmora može da se koristi u narednoj godini, u slučajevima i pod uslovima propisanim u članu 73. Zakona o radu. Prema tome, zaposleni koji je bio na neprekidnom bolovanju više od godinu dana, pa usled toga nije iskoristio pripadajući godišnji odmor u celini ili prvi deo tog odmora u toku kalendarske godine za koju ostvaruje pravo na godišnji odmor, nema pravo da godišnji odmor za tu kalendarsku godinu koristi u narednoj godini. Napominjemo međutim, da zaposleni koji je bio na dužem bolovanju ima pravo na korišćenje godišnjeg odmora za tekuću kalendarsku godinu u punom trajanju, jer se, saglasno članu 68. stav 2. Zakona o radu, vreme za koje je zaposleni odsustvovao sa rada zbog privremene sprečenosti za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju smatra neprekidnim radom u pogledu sticanja prava na korišćenje godišnjeg odmora i utvrđivanja dužine tog odmora.“
- I konačno, kada je reč o godini u kojoj zaposlenom prestaje radni odnos, a u smislu ostvarivanja navedenog prava, nailazimo na vrlo apsurdnu situaciju. Naime, ova odredba ima smisla jedino u onim slučajevima za koje se unapred zna da će dovesti do prestanka radnog odnosa u konkretnoj kalendarskoj godini (npr. radni odnos na određeno vreme, odlazak zaposlenog u starosnu penziju i sl.). Apsurd nastaje u situaciji kada nije izvestan trenutak prestanka radnog odnosa (radni odnos na neodređeno vreme) pa tako zaposleni na neodređeno vreme, koji unapred zna da će dati otkaz u aprilu, ovu situaciju može svesno da iskoristi tako što će najpre u martu iskoristiti pun godišnji odmor od npr. 20 radnih dana a zatim, nakon toga dati otkaz u aprilu. I tu opet dolazimo do dvostrukih aršina. Na jednoj strani imamo zaposlenog koji je u godini prestanka radnog odnosa iskoristio pun godišnji odmor (zaposleni koji je dao otkaz nakon iskorišćenog punog godišnjeg odmora) a sa druge strane zaposlenog (koji iste kalendarske godine npr. u aprilu odlazi u starosnu penziju) koji će iskoristiti srazmerni deo godišnjeg odmora jer se njemu to računa kao godina u kojoj mu prestaje radni odnos. Što bi konkretno značilo da zaposleni koji je „izigrao“ zakon i iskoristio 20 radnih dana godišnjeg odmora (koji mu zapravo i pripadaju po zakonu, ako izuzmemo činjenicu da želi da da otkaz a koja činjenica poslodavcu ne mora da bude poznata) umesto 5 radnih dana (koji bi mu po zakonu pripali u slučaju da je poslodavcu navedena činjenica bila poznata), zapravo je apsurdnom situacijom stavljen u povoljniji položaj time što je, zahvaljujući ovakvom zakonskom rešenju, iskoristio 15 radnih dana odmora više nego što bi mu to inače pripadalo u trenutku prestanka radnog odnosa. Primena ove odredbe faktički je uslovljena saznanjem poslodavca o trenutku prestanka radnog odnosa, te ukoliko mu je činjenica o prestanku radnog odnosa konkretnog zaposlenog poznata, primeniće se jedno zakonsko rešenje, a ukoliko mu je nepoznata sasvim drugo. Ima li logike u svemu ovome prosudite sami. Zbog čega bi neko bio diskriminisan samo zbog činjenice da u toj godini odlazi u penziju, a da pritom želi da iskoristi svoje pravo na pun godišnji odmor koji mu pripada, umesto isplate naknade propisane članom 68. stav 4.
Dolazimo do još jednog zanimljivog zakonskog rešenja (koje je takođe posledica usklađivanja sa pomenutom Konvencijom MOR broj 132) propisanog upravo pomenutim članom 68. stav 4. u kome se navodi: „Zaposleni ne može da se odrekne prava na godišnji odmor, niti mu se to pravo može uskratiti ili zameniti novčanom naknadom, osim u slučaju prestanka radnog odnosa u skladu sa ovim zakonom.“ Kao novina, propisano je da se pravo na godišnji odmor ne može „zameniti novčanom naknadom, osim u slučaju prestanka radnog odnosa u skladu sa ovim zakonom“. U ovoj formulaciji sporna je reč „osim“ koja može da se posmatra iz dva ugla:
1) u odnosu na deo formulacije koji se tiče zamene novčanom naknadom, pa bi to značilo da se pravo na godišnji odmor ne može zameniti novčanom naknadom osim u slučaju prestanka radnog odnosa, kada bi to bilo moguće. U svemu ovome se ne ostavlja pravo izbora zaposlenom koji je to pravo stekao po osnovu rada kod konkretnog poslodavca, da umesto isplate naknade iskoristi odmor koji mu pripada, ukoliko to želi i na šta ima pravo, koje mu upravo navedena zakonska odredba garantuje – da se tog prava ne može odreći niti mu se može uskratiti. U praksi se sve svodi na dogovor sa poslodavcem ali kako postupiti u situaciji kada dogovor nije moguć ili ne može da se postigne? Upravo zato su nam potrebna jasna i nedvosmislena zakonska rešenja koja pružaju sigurnost i garanciju da će prava stečena po osnovu rada biti i ostvarena na način, u obimu i kvalitetu propisanom zakonom koji ima jednake aršine za sve, a ne selektivnu i proizvoljnu primenu.
2) u odnosu na celokupni smisao formulacije „zaposleni ne može da se odrekne prava na godišnji odmor, niti mu se to pravo može uskratiti ili zameniti novčanom naknadom“ u odnosu na koji bi reč „osim“ upućivala na to, da bi u slučaju prestanka radnog odnosa zaposleni mogao da se odrekne odmora, da bi odmor mogao da mu bude uskraćen, odnosno da bi mogao da mu bude zamenjen novčanom naknadom, jer iz ovakve postojeće formulacije ne može baš najjasnije da se zaključi da reč osim upućuje isključivo na zamenu novčanom naknadom, osim što se podrazumeva. A što bi se nešto podrazumevalo ako može da bude propisano kako valja.
Bitne izmene je pretrpeo i član 76. Zakona koji je ranije glasio: “Ako krivicom poslodavca zaposleni ne koristi godišnji odmor, ima pravo na naknadu štete u visini prosečne zarade u prethodna tri meseca, utvrđene opštim aktom i ugovorom o radu.“, a koji sad glasi:
„U slučaju prestanka radnog odnosa, poslodavac je dužan da zaposlenom koji nije iskoristio godišnji odmor u celini ili delimično, isplati novčanu naknadu umesto korišćenja godišnjeg odmora, u visini prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, srazmerno broju dana neiskorišćenog godišnjeg odmora.
Naknada iz stava 1. ovog člana ima karakter naknade štete.“
Kao što se može videti, prethodnim zakonskim rešenjem pravo na naknadu štete zbog neiskorišćenog godišnjeg odmora bilo je ograničeno isključivo na situaciju kada zaposleni krivicom poslodavca ne iskoristi odmor, zapravo kao penal za poslodavca koji zaposlenom nije omogućio korišćenje godišnjeg odmora, a ne kao pravilo. Novim zakonskim rešenjem precizirano je da zaposlenom pripada pravo na novčanu naknadu (koja ima karakter naknade štete) u slučaju prestanka radnog odnosa (pri čemu se ne navode konkretni osnovi prestanka radnog odnosa, već ispada da se odnosi na sve, bez obzira na osnov prestanka, a što je apsurdno) kod poslodavca kod koga nije iskoristio godišnji odmor u celini ili delimično u visini prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, srazmerno broju dana neiskorišćenog godišnjeg odmora. Osim što je ovim ukinuta mogućnost prenošenja godišnjeg odmora stečenog kod jednog poslodavca na drugog poslodavca (sledbenika, aktuelnog poslodavca) a time i mogućnost da zaposleni u slučaju promene posla iskoristi godišnji odmor, ovo rešenje može dovesti do toga da zaposleni koji često menjaju posao zapravo dođu u situaciju da uopšte ne koriste godišnji odmor u dužem vremenskom periodu, što je potpuno suprotno samom pravu i obesmišljava ga u potpunosti.
Kada smo naveli da je isplata novčane naknade umesto korišćenja godišnjeg odmora u slučaju prestanka radnog odnosa apsurdna, vodili smo se mišlju da nikako nije logično ovo pravilo primeniti na sve situacije prestanka radnog odnosa, kao što to proizilazi iz zakonske formulacije, već da u određenim situacijama mora biti odstupanja. Navešćemo primer: ukoliko zaposleni svojom krivicom zloupotrebi položaj i prekorači ovlašćenja i time ošteti poslodavca u milionskom iznosu usled čega mu poslodavac otkaže ugovor o radu, zar nije apsurdno da mu taj isti poslodavac u tom slučaju isplati i naknadu štete zbog neiskorišćenog godišnjeg odmora i na taj način ga faktički još i nagradi za skrivljeno ponašanje, a sa druge strane ukoliko mu poslodavac ne isplati naknadu zaposleni može da ga prijavi inspekciji, pa da na sve to još mora da plati i kaznu.
Ova novčana naknada koja ima karakter naknade štete i koja se isplaćuje u slučaju prestanka radnog odnosa tj. isplaćuje se licima koja u trenutku isplate nemaju status zaposlenog kod poslodavca isplatioca, predstavlja drugi prihod u smislu člana 85. Zakona o porezu na dohodak građana, koji se oporezuje po stopi od 20% koja se primenjuje na osnovicu koju čini oporezivi prihod (bruto prihod umanjen za normirane troškove u visini od 20%).
Kod zakonske definicije dužine godišnjeg odmora (član 69.) nema spornih pitanja u samoj formulaciji ali ima u njenoj primeni. U skladu sa ovim članom, zaposleni ima pravo na godišnji odmor u trajanju utvrđenom opštim aktom i ugovorom o radu, a najmanje 20 radnih dana, pri čemu se taj zakonski minimum od 20 radnih dana uvećava po osnovu doprinosa na radu, uslova rada, radnog iskustva, stručne spreme zaposlenog i drugih kriterijuma utvrđenih opštim aktom ili ugovorom o radu.
Iako zakonom zagarantovan minimum dana godišnjeg odmora, ako se izuzmu zaposleni u javnom sektoru gde se, po pravilu, ovo zakonsko rešenje poštuje, u privatnom sektoru (naročito kod malih preduzeća) i kod zaposlenih na određeno radno vreme, pitanje njegove realizacije je vrlo diskutabilno. U praksi se neretko dešava ne samo da zaposleni nemaju uvećanje tog zakonskog minimuma po navedenim parametrima, već nemaju ni taj zagarantovani minimum osim na papiru, a neki čak ni na papiru (rad na „crno“). Sve navedeno se vrlo teško dokazuje jer neretko se dešava da poslodavci krše zakon a da na papiru sve izgleda „čisto“. U rešenjima je evidentirano onoliko dana koliko zaposlenom realno i pripada, dok ustvari zaposleni koriste manji broj dana (ili uopšte ne koriste). Na taj način poslodavci izigravaju zakon, što se nikako ne može dokazati osim ukoliko zaposleni nepravilnosti ne prijavi inspekciji rada, što je malo verovatno s obzirom na stopu nezaposlenosti i odnos ponude i tražnje na tržištu rada. Radi delotvornog suzbijanja kršenja i izigravanja zakonskih odredaba neophodno je uspostavljanje efektivnog mehanizma inspekcijskog nadzora, koja u većini slučajeva postupa tek nakon podnetih prijava od strane zaposlenih umesto da deluje i preventivno, povremenim samoinicijativnim kontrolama na terenu, čime bi se zasigurno smanjile zloupotrebe osnovnih prava iz radnog odnosa i poboljšao položaj zaposlenih, naročito u privatnom sektoru.
Članom 275. Zakona o radu između ostalog propisane su i novčane kazne za poslodavce koji postupaju suprotno odredbama ovog zakona koje uređuju godišnji odmor (čl. 68-75), pa tako je propisano da će se za navedeni prekršaj kazniti novčanom kaznom od 400.000 do 1.000.000 dinara poslodavac sa svojstvom pravnog lica; novčanom kaznom od 100.000 do 300.000 dinara preduzetnik, a novčanom kaznom od 20.000 do 40.000 dinara odgovorno lice u pravnom licu.
Da se vratimo na utvrđivanje dužine godišnjeg odmora, konkretno član 70. u kome se navodi, da se pri utvrđivanju dužine godišnjeg odmora radna nedelja računa kao pet radnih dana (bez subota i nedelja), kao i da se u dane godišnjeg odmora ne uračunavaju praznici koji su neradni dani u skladu sa zakonom, odsustvo sa rada uz naknadu zarade i privremena sprečenost za rad u skladu sa propisima o zdravstvenom osiguranju. Navedeno bi značilo i da se u slučaju preraspodele radnog vremena, radna nedelja računa kao pet radnih dana pri korišćenju godišnjeg odmora. Ovakvo zakonsko rešenje sa stanovišta zaposlenih jeste povoljno, ali i ono kao takvo dovodi do izvesnih razlika u primeni. Pa tako zaposleni proračunom, u zavisnosti od perioda u toku godine kada se pravo ostvaruje, mogu dobiti više dana odmora u odnosu na broj koji im pripada, tako što će odmor koristiti u periodu koji pored subota i nedelja obuhvata i neradne dane u vidu državnih praznika, a što opet nije zabranjeno, pa tako jedan zaposleni može imati duži odmor od drugog samo zato što je odmor „proračunato“ koristio.
U prilog iznetom navešćemo deo mišljenja Ministarstva rada i socijalne politike, br. 011-00-964/2011-02 od 16. maja 2012. godine: „…računanje dana godišnjeg odmora i obračun naknade zarade za vreme korišćenja godišnjeg odmora, vrše se nezavisno od organizacije radnog vremena, odnosno rasporeda i preraspodele radnog vremena zaposlenog. To znači da ako je kod poslodavca organizovana preraspodela radnog vremena, zaposlenom se pri korišćenju godišnjeg odmora, saglasno članu 70. stav 1. Zakona, računa pet radnih dana u radnoj nedelji u okviru četrdesetočasovne radne nedelje, s tim što dani kada zaposleni koristi godišnji odmor ne ulaze u preraspodelu radnog vremena, bilo da odmor koristi u periodu kada radi duže od punog radnog vremena u radnoj nedelji ili u periodu u kome radi kraće od punog radnog vremena.“
Ukoliko je zaposleni za vreme korišćenja godišnjeg odmora privremeno sprečen za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju, imaće pravo da po isteku te sprečenosti za rad nastavi korišćenje godišnjeg odmora. Što bi značilo da zaposleni koji se u toku korišćenja godišnjeg odmora razboli, ima pravo da prekine korišćenje godišnjeg odmora i da nakon prestanka bolovanja nastavi sa korišćenjem neiskorišćenih dana godišnjeg odmora. Naravno, bitno je da se nakon isteka bolovanja javi na rad poslodavcu kako bi mu poslodavac doneo novo rešenje o nastavku prekinutog godišnjeg odmora sa utvrđenim preostalim brojem dana odmora i periodom njegovog korišćenja. Zaposleni nikako ne može na svoju inicijativu da produži korišćenje prekinutog godišnjeg odmora odmah po prestanku bolovanja bez odgovarajućeg rešenja poslodavca.
Rešenje o korišćenju godišnjeg odmora zaposlenom se dostavlja najkasnije 15 dana pre datuma određenog za početak korišćenja godišnjeg odmora, a izuzetno, ako se godišnji odmor koristi na zahtev zaposlenog, može se dostaviti i neposredno pre korišćenja odmora. Rešenje se zaposlenom može dostaviti i u elektronskoj formi, što je novina prilagođena savremenoj elektronskoj komunikaciji (član 75.). Koja god da je forma dostavljanja u pitanju, bilo pisana bilo elektronska, donošenje rešenja od strane poslodavca je obavezno iako se to mnogima čini kao manje važna činjenica, jer im je najbitnije da je pravo ostvareno a zanemaruju značaj donetog rešenja. Značaj ove činjenice prikazaćemo primerima:
„…može se otkazati ugovor o radu zaposlenom koji koristi godišnji odmor bez izdatog rešenja od strane poslodavca“. (Vrhovni sud Srbije, Rev II 1787/2005 od 1. februara 2006. god.)
„…ako poslodavac zaposlenom nije dostavio rešenje o korišćenju godišnjeg odmora ne postoji automatski zakonska pretpostavka da je i uskratio korišćenje istog, već se to mora dokazati.“ (Privredni apelacioni sud, Pž 10051/2011 od 17. maja 2012. god.)
„…poslodavac je dužan da o korišćenju godišnjeg odmora zaposlenog odluči rešenjem. Stoga nije dovoljno, niti u skladu sa Zakonom, da poslodavac samo vodi evidenciju za svakog zaposlenog o broju dana iskorišćenog godišnjeg odmora bez donošenja rešenja o godišnjem odmoru.” (Mišljenje Ministarstva rada i socijalne politike, br. 011-00-72/2011-02 od 28. marta 2011. god.)
Poslodavac može da izmeni vreme određeno za korišćenje godišnjeg odmora ako to zahtevaju potrebe posla, a najkasnije pet radnih dana pre dana određenog za korišćenje odmora. Takođe poslodavac može, u slučaju korišćenja kolektivnog godišnjeg odmora, da donese rešenje o godišnjem odmoru u kome navodi zaposlene i organizacione delove u kojima rade i da isto istakne na oglasnoj tabli, najmanje 15 dana pre dana određenog za korišćenje godišnjeg odmora, čime se smatra da je rešenje uručeno zaposlenima.
„… Nema zakonskih smetnji da poslodavac jednim rešenjem odluči o korišćenju godišnjeg odmora za veći broj zaposlenih kada se radi o istom periodu korišćenja godišnjeg odmora i istom broju dana pripadajućeg godišnjeg odmora primenom kriterijuma iz opšteg akta, odnosno ugovora o radu, s tim što je to rešenje dužan da dostavi svim zaposlenima na koje se odnosi…“ (Mišljenje Ministarstva rada i socijalne politike, br. 011-00-72/2011-02 od 28. marta 2011. god.)
U praksi se vreme korišćenja i trajanje godišnjeg odmora, u principu, rešava dogovorom zaposlenog i poslodavca u zavisnosti od organizacije i procesa rada, međutim ukoliko taj sporazum izostane ili se ne može postići, najčešće konačnu odluku donosi poslodavac korišćenjem svojih diskrecionih prava a pozivajući se na organizaciju rada. I upravo to korišćenje diskrecionih prava, uz izbegavanje primene pojedinih odredaba i korišćenje pravnih praznina koje sadrži zakon, predstavlja podlogu za stvaranje uslova za zloupotrebu pojedinih instituta iz radnog odnosa na štetu zaposlenih.
Godišnji odmor se, u skladu sa članom 73. Zakona, može koristiti jednokratno ili u dva ili više delova. Ukoliko se koristi u delovima, prvi deo se koristi u trajanju od najmanje dve radne nedelje neprekidno u toku kalendarske godine (ranije je bilo najmanje tri radne nedelje), a ostatak najkasnije do 30. juna naredne godine. Zaposleni ima pravo da godišnji odmor koristi u dva dela, osim ako se sa poslodavcem sporazume da godišnji odmor koristi u više delova. Ovom izmenom, iako dozvoljeno korišćenje godišnjeg odmora u više delova, ono ipak predstavlja neku vrstu izuzetka za čije je korišćenje izričito potreban sporazum sa poslodavcem, a što se kod korišćenja odmora u dva dela izričito ne navodi. U praksi je dogovor sa poslodavcem uvek potreban te je ovo naglašavanje faktički nepotrebno, ili bi jednostavnije rešenje bila formulacija „…a izuzetno u više delova uz sporazum sa poslodavcem“. U ovom članu takođe nedostaje odredba kojom bi se precizirala situacija kada zaposleni koristi godišnji odmor jednokratno, u celini, a da to nisu slučajevi propisani stavom 4. istog člana: „Zaposleni koji nije u celini ili delimično iskoristio godišnji odmor u kalendarskoj godini zbog odsutnosti sa rada radi korišćenja porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i posebne nege deteta – ima pravo da taj odmor iskoristi do 30. juna naredne godine.“
Ostaje nejasno da li je korišćenje godišnjeg odmora u celini moguće i van slučajeva propisanih stavom 4., a ako jeste, čemu izdvajanje bilo koje situacije posebno, kao i do kog trenutka se odmor mora iskoristiti u celini ako je njegovo korišćenje moguće mimo propisanog slučaja. Ne vidimo razlog da korišćenje godišnjeg odmora u celini ne bude moguće i u narednoj godini, mimo slučajeva propisanih stavom 4. navedenog člana, ako zaposleni i poslodavac postignu dogovor, a to ne remeti proces rada. Na kraju krajeva, tu mogućnost pruža i stav 1. istog člana koji navodi kako se odmor može koristiti pri čemu ne pravi nikakve izuzetke u pogledu primene. O ovom pitanju Ministarstvo rada i socijalne politike dalo je sledeća mišljenja:
„…godišnji odmor koristi se u kalendarskoj godini za koju zaposleni ostvaruje pravo na godišnji odmor, a samo izuzetno, godišnji odmor ili deo tog odmora može da se koristi u narednoj godini, u slučajevima i pod uslovima propisanim u članu 73. Zakona o radu.“ (Mišljenje Ministarstva rada i socijalne politike br. 011-00-73/2010-02 od 2. marta 2010. god.)
„…zaposleni koji zbog privremene sprečenosti za rad usled povrede na radu, ili zbog bolovanja po nekom drugom osnovu (osim slučajeva iz člana 73. stav 3) Zakona o radu) nije iskoristio pripadajući godišnji odmor u celini ili prvi deo tog odmora u toku kalendarske godine, za koju ostvaruje pravo na godišnji odmor, nema pravo da godišnji odmor za tu kalendarsku godinu koristi u narednoj godini“. (Mišljenje Ministarstva rada, zapošljavanja i socijalne politike, br. 131-04-4/2009-02 od 25. maja 2009. god.)
„…Zaposlena po povratku sa porodiljskog odsustva i odsustva sa rada radi nege deteta ima pravo na korišćenje godišnjeg odmora za tekuću kalendarsku godinu u punom trajanju, a, saglasno članu 73. stav 3. Zakona, i pravo na korišćenje neiskorišćenog godišnjeg odmora ili dela godišnjeg odmora iz prethodne godine, najkasnije do 30. juna tekuće godine. Ako to nije u suprotnosti sa posebnim propisima, odnosno članom 138. Zakona o osnovama sistema obrazovanja, nema zakonskih smetnji da se ovoj zaposlenoj odobri korišćenje pripadajućeg godišnjeg odmora odmah po isteku porodiljskog odsustva i odsustva sa rada radi nege deteta.“ (Mišljenje Ministarstva rada i socijalne politike, br. 011-00-890/2009-02 od 23. novembra 2009. god.).
II NAKNADA ZARADE ZA VREME GODIŠNJEG ODMORA I REGRES ZA KORIŠĆENJE GODIŠNJEG ODMORA
Zaposleni za vreme korišćenja godišnjeg odmora, u skladu sa članom 114. Zakona o radu, ima pravo na naknadu zarade u visini prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu. Osnovicu za obračun naknade zarade za vreme korišćenja godišnjeg odmora čine sva primanja iz radnog odnosa koja se smatraju zaradom u smislu člana 105. Zakona.
Zaposleni ima pravo i na naknadu troškova za korišćenje godišnjeg odmora – regres u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu (član 118.). Visina regresa zakonom nije utvrđena već je na poslodavcu da je utvrdi opštim aktom ili ugovorom o radu, i da u skladu sa tim izvrši isplatu istog. Priroda regresa za korišćenje godišnjeg odmora mogla bi se opisati kroz stav Apelacionog suda u Novom Sadu, Gž1 675/2012 od 9. maja 2012. god.: „Regres za korišćenje godišnjeg odmora ne predstavlja zaradu već naknadu troškova povodom korišćenja godišnjeg odmora“.
III PRAVO NA GODIŠNJI ODMOR ZAPOSLENIH NA ODREĐENO VREME I ZAPOSLENIH SA NEPUNIM RADNIM VREMENOM
U nastavku teksta pozabavićemo se problematikom korišćenja godišnjeg odmora zaposlenih na određeno vreme i zaposlenih sa nepunim radnim vremenom, kod kojih postoji niz spornih pitanja kada je reč o ostvarivanju prava na godišnji odmor ali i mnoštvo neujednačenih stavova.
Zaposleni koji su zasnovali radni odnos na određeno vreme imaju sva prava i obaveze iz radnog odnosa kao i zaposleni na neodređeno vreme, između ostalog i pravo na godišnji odmor koji mogu da iskoriste do prestanka tako zasnovanog radnog odnosa. Iako bi po pravilu, pravo na godišnji odmor trebalo da iskoriste za vreme trajanja radnog odnosa ili neposredno pre isteka roka na koji je zasnovan, u praksi se neretko dešava da to pravo ostvaruju i nakon isteka roka na koji je radni odnos zasnovan, što opravdano dovodi do pitanja da li je takvo postupanje zakonito, a zatim i da li u tom slučaju može doći do preobražaja radnog odnosa u radni odnos na neodređeno vreme obzirom da se u tom slučaju, za taj period korišćenja odmora, produžava trajanje radnog odnosa na određeno vreme nakon njegovog isteka. Ova sporna situacija mnoge dovodi u zabludu i čest je razlog pokretanja spora.
„…do preobražaja radnog odnosa na određeno vreme u radni odnos na neodređeno vreme dolazi kada zaposleni nastavi da radi najmanje pet radnih dana po isteku roka na koji je zasnovao radni odnos. Njega čine samo radni dani. Neradni dani, odnosno dani nedeljnog odmora, godišnjeg odmora, plaćena odsustva, bolovanja, praznik, udaljenje sa rada se ne računaju. Stoga, kako su relevantni samo dani provedeni na faktičkom radu, a tužilac se u sporne dane nije nalazio na faktičkom radu nego je koristio godišnji odmor, nisu ispunjeni uslovi iz člana 37. stav 4. Zakona o radu, pa je drugostepeni sud pravilno primenio materijalno pravo kada je tužbeni zahtev tužioca kao neosnovan odbio.” (Vrhovni sud Srbije, Rev.II br.1056/08 od 16. aprila 2009. god.)
Ministarstvo je zauzelo sledeće stavove:
„…I u slučaju kada zaposleni po isteku roka na koji je zasnovan radni odnos, nastavi da koristi godišnji odmor, nema osnova za prerastanje u radni odnos na neodređeno vreme, pod uslovom da mu je uručeno rešenje o prestanku radnog odnosa po isteku godišnjeg odmora, budući da zaposleni nije nastavio da radi, već odsustvuje sa rada zbog korišćenja godišnjeg odmora. Radni odnos na određeno vreme prestaje istekom roka na koji je zasnovan i u slučaju kada zaposleni odsustvuje sa rada zbog privremene sprečenosti za rad (bolovanje), odnosno i u slučaju ako je zaposleni prekinuo korišćenje godišnjeg odmora otvaranjem bolovanja.“ (Mišljenje Ministarstva rada, zapošljavanja i socijalne politike, br. 011-00-00256/2012-02 od 30. juna 2012. god.)
„…zaposlena koja je radila na određeno vreme radi zamene privremeno odsutnog zaposlenog neprekidno od 2005. godine, ima pravo na pun godišnji odmor za 2007. godinu u kojoj joj prestaje radni odnos. Zaposleni koji su zasnovali radni odnos na određeno vreme mogu godišnji odmor da koriste u toku trajanja radnog odnosa na određeno vreme, neposredno pre isteka roka za koji je zasnovan radni odnos i po isteku tog roka. Korišćenje godišnjeg odmora po isteku roka na određeno vreme ne može biti osnov za prerastanje u radni odnos na neodređeno vreme.” (Mišljenje Ministarstva rada, zapošljavanja i socijalne politike, br. 011-00-327/2007 od 9. maja 2007. god.)
Kada je u pitanju radni odnos sa nepunim radnim vremenom (na neodređeno ili određeno vreme), kao jedan od fleksibilnih oblika rada, zaposleni koji rade sa nepunim radnim vremenom imaju pravo na zaradu, druga primanja i druga prava iz radnog odnosa srazmerno vremenu provedenom na radu, osim ako za pojedina prava zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu nije drukčije određeno (član 40.).
Ono što je sporno u samoj zakonskoj formulaciji člana 40. (a vezano za našu temu) je to što se istom ne navodi da li tim licima pripada pravo na godišnji odmor srazmerno vremenu provedenom na radu ili imaju pravo na pun godišnji odmor. Postoje mišljenja da zaposleni koji radi sa nepunim radnim vremenom pojedina prava i obaveze ostvaruje srazmerno vremenu provedenom na radu (pravo na zaradu) dok su pojedina prava nedeljiva i njih ostvaruje u punom obimu:
„…Pravo na regres za korišćenje godišnjeg odmora zavisi od ostvarenog prava na godišnji odmor, shodno članu 68. Zakona, a ne od dužine radnog vremena. Prema tome, bez obzira da li je zaposleni zasnovao radni donos sa punim ili nepunim radnim vremenom, ima pravo na pun godišnji odmor i pravo na regres u punom iznosu utvrđenom opštim aktom i ugovorom o radu.“ (Mišljenje Ministarstva rada, zapošljavanja i socijalne politike, br. 011-00-743/2006-02 od 1.11.2006. godine)
Zaposleni koji radi sa nepunim radnim vremenom kod jednog poslodavca može za ostatak radnog vremena da zasnuje radni odnos kod drugog poslodavca i da na taj način ostvari puno radno vreme (član 41.). Ova situacija otvara niz pitanja, kako kod zaposlenih tako i kod poslodavaca, navešćemo samo neka najspornija i najčešća pitanja u praksi: da li u navedenoj situaciji zaposleni ima prava na pun godišnji odmor kod oba poslodavca ili srazmeran odmor; ko donosi rešenje o godišnjem odmoru (samo jedan poslodavac ili oba); da li odmor mora da se koristi u isto vreme kod oba poslodavca itd.
Kako su zakonske odredbe kojima se uređuje predmetno pitanje vrlo nejasne, stvara se prostor za različita tumačenja i postupanja u praksi, čiji ishod vrlo često bude na štetu zaposlenih. Suština odgovora na ova pitanja je najkraće rečeno u sledećem: zaposleni ima pravo na pun godišnji odmor kod oba poslodavca i svaki poslodavac je dužan, da u skladu sa članom 75. Zakona o radu, zaposlenom dostavi rešenje o korišćenju godišnjeg odmora. Zaposleni se o rasporedu i vremenu korišćenja godišnjeg odmora dogovara sa poslodavcem u zavisnosti od potreba posla i organizacije rada, i taj odmor bi trebalo da koristi kod oba poslodavca u istom vremenskom intervalu, dakle potrebno je da se oba poslodavca usklade oko korišćenja godišnjeg odmora kako bi zaposleni odmor koristio istovremeno kod oba poslodavca. U duhu iznetog je i sledeće mišljenje Ministarstva rada, zapošljavanja i socijalne politike, br. 011-00-340/2012-02 od 15. januara 2013. godine:
„… zaposleni ima pravo na pun godišnji odmor, odnosno na godišnji odmor u trajanju utvrđenom opštim aktom i ugovorom o radu, a najmanje 20 radnih dana, kod oba poslodavca. Potrebno je da se o rasporedu i vremenu korišćenja godišnjeg odmora saglase oba poslodavca u zavisnosti od potrebe posla, uz prethodnu konsultaciju zaposlenog. Prema tome, zaposleni će da koristi godišnji odmor kod oba poslodavca u istom vremenskom intervalu“.
IV ZAKLJUČAK
Pravo na godišnji odmor, naizgled jednostavno i lako ostvarivo pravo iz radnog odnosa, vrlo često prate velike polemike na relaciji zaposleni-poslodavac-sindikati. Koliko god se težilo celishodnim i praktičnim zakonskim rešenjima, neka pravna pitanja još uvek ostaju nedovoljno dobro uređena te su tako i usvojene izmene samo korak u dobrom pravcu ali ipak nedovršen i nedovoljno hrabar. U cilju donošenja dobrih i stabilnih zakonskih rešenja neophodna je saradnja svih interesnih grupa, uz uvažavanje praktičnih problema pretočenih u jasne i primenljive odredbe koje neće biti u koliziji sa drugim propisima.
dipl.prav. Irena Drča
