Kao jedan od najčešćih radnih odnosa sa posebnim karakteristikama regulisan je članom 37. Zakona o radu.
Navedenim članom propisano je: „Radni odnos zasniva na vreme čije je trajanje unapred određeno kada su u pitanju: sezonski poslovi, rad na određenom projektu, povećanje obima posla koji traje određeno vreme i sl. za vreme trajanja tih potreba, s tim što tako zasnovan radni odnos neprekidno ili s prekidima ne može trajati duže od 12 mesec“i.
Drugim stavom navedenog člana propisano je da pod prekidom iz stava 1. ovog člana ne smatra se prekid rada kraći od 30 radnih dana.
Zatim, sledećim stavom propisano je da radni odnos na određeno vreme, radi zamene privremeno odsutnog zaposlenog, može se zasnovati do povratka privremeno odsutnog zaposlenog.
Na kraju, četvrtim stavom definisano je da radni odnos zasnovan na određeno vreme postaje radni odnos na neodređeno vreme, ako zaposleni nastavi da radi najmanje pet radnih dana po isteku roka za koji je zasnovan radni odnos.
Prvim stavom nabrojani su taksativno poslovi za koje se radni odnos može zasnovati na određeno vreme, s tim što je ostavljena mogućnost da tu spadaju, pored nabrojanih i drugi slični poslovi koji po svojoj prirodi traju određeno vreme. Takođe, njime je ograničeno trajanje ovog radnog odnosa na 12 meseci.
Ovaj vid radnog odnosa ima široku upotrebu i značajan status u radnopravnim odnosima. Naime, brojni su sezonski poslovi od kojih treba pomenuti: berbu, setvu, spasioce na plaži, kosidbu, turističke usluge i slično.Takođe, brojni su i poslovi na izradi određnog projekta najčešće u nauci, saobraćaju, urbanizmu, estradi, marketingu, javnom informisanju.
Povećanje obima posla koji traje određeno vreme tiče se poslova koji se obavljaju stalno ali tako da se količina povremeno povećava iznad uobičajene mere, stvarajući privremenu potrebu za novim radnicima.
Ovaj vid radnog odnosa može trajati najduže 12 meseci, dok je prema ranijem Zakonu o radu on mogao trajati najduže do tri godine.
Pošto Zakon određuje da radni odnos na određeno vreme ne može neprekidno ili s prekidima trajati duže od 12 meseci, određenje pojma „Prekid radnog odnosa“ je naravno bilo relevantno u takvoj situaciji, zbog čega je u navedenom stavu određeno da prekid rada kraći od 30 radnih dana nije prekid u ovom smislu. Dakle, ukoliko je prekid rada kraći od 30 radnih dana on ne izaziva nikakve promene u radnopravnom statusu, izuzev što umesto zarade zaposlenom pripada naknada zarade u smislu odgovarajućeg člana ovog Zakona.
Ono što kod prekida radnog odnosa treba istaći je i to da on ne predstavlja prestanak radnog odnosa već status u kome zaposleni ostvaruje prava i obaveze iz radnog odnosa. Međutim, on znači i prekid staža osiguranja jer se zbog neisplaćivanja zarade ne uplaćuju doprinosi za penzijsko i invalidsko osiguranje. Ne smatra se prekodom u ovom smislu privremena sprečenost za rad po propisima o zdravstvenom osiguranju i odsutnosti s rada uz naknadu zarade, kao i pri primeni propisa o pravu na godišnji odmor.
Zamena privremeno odsutnog zaposlenog se može zasnovati do povratka privremeno odsutnog zaposlenog. Ono što je značajno istaći da ovde rok od 12 meseci najdužeg trajanje ne važi, odnosno dužina ovog rada na određenog vreme ograničena je dužinom odsutnosit privremeno odsutnog radnika.
Ono što je za radnika najznačajnije a poslodavcu stvara obavezu da bude obazriv jeste već gore navedeno da radni odnos zasnovan na određeno vreme postaje radni odnos na neodređeno vreme, ako zaposleni nastavi da radi najmanje pet radnih dana po isteku roka za koji je zasnovan radni odnos. Ovde se radi o mogućem preobražaju radnog odnosa. Ovakva regulativa proizilazi iz pravila da je radni odnos na određeno vreme izuzetak od pravila-radnog odnosa na određeno vreme. U vezi sa ovim je značajna i jedna druga pravna situacija-pravilo da se izuzeci tumače restriktivno, tako da ukoliko nema uslova za postojanje radnog odnosa na određeno, vreme postoji radni odnos na neodređeno vreme. Dakle, izuzetku nema mesta tamo gde postoje uslovi za primenu pravila. Pošto do preobražaja dolazi po sili zakona, čim se promena dogodi, treba zaključiti ugovor o radu na neodređeno vreme. U slučaju da poslodavac ospori primenu Zakona, što je najčešći slučaj, zaposlenom jedino preostaje da svoje pravo Zakonom propisano zaštiti tužbom za utvrđenje radnog odnosa na neodređeno vreme.
Posebna situacija je kod radnog odnosa koji je naodređeno vreme zasnovan zbog zamene privremeno odsutnog radnika. Pravna nauka u tom pogledu postavlja dve situacije i to: tipičnu i atipičnu.
Tipična situacija postoji kada zaposleni nastavi da radi i posle povratka privremeno odsutnog radnika. Tada se njegov radni odnos na određeno vreme preobražava u radni odnos na neodređeno vreme, bez obzira što je povratkom privremeno odsutnog radnika aktiviran i njegov radni odnos.
Atipična situacija postoji kad privremno odsutnom radniku prestane radni odnos. Tada ranije privremena, odsutnost postaje stalna i kao takva ne može biti zakoniti osnov za zasnivanje radnog odnosa na određeno vreme. U ovoj situaciji postavlja se pitanje kakav je radnopravni status zaposlenog na određeno vreme. Imajući u vidu navedenu ragulativu, pravna nauka je mišljenja da i u ovoj situaciji treba uzeti da je vreme trajanja radnog odnosa isteklo, odnosno da je nastao osnov za prestanak radnog odnosa po čl.175.tač.1. Zakona o radu. Ako ovaj osnov ne bude primenjen, a zaposleni nastavi da radi najmanje pet radnih dana, radni odnos na određeno vreme postaje radni odnos na neodređeno vreme, na osnovu odredbe koju upravo razmatramo.
Literatura: „Komentar Zakona o radu“, autori Zoran Ivošević i Milan Ivošević, izdavač„Službeni glasnik“, 2007.