Ugovor o radu i stupanje na rad regulisano je u našem pravu odredbama čl.30-34. Zakona o radu koji je objavljen u “Sl. glasniku RS” broj 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014 i 13/2017-OUS.
Kao akt zasnivanja radnog odnosa ugovor o radu ima karakter pojedinačnog akta. Njime se uspostavlja radni odnos sa određenim pravima, obavezama i odgovornostima. Međutim, on nije samo akt zasnivanja nego i uređivanja radnog odnosa (ima normativni karakter) jer određuje sadržinu prava, obaveza i odgovornosti svakog zaposlenog i svakog poslodavca.
Ugovor o radu je i dvostrano obavezan, teretan pravni posao čiji je predmet sam rad, a s tim u vezi prava, obaveze i odgovornosti u značenju onoga što predstavlja predmet volje ugovorača. Zbog pravne prirode ovog pravnog posla koja je i ugovorna u slučaju da Zakon o radu kao matični zakon ne sadrži izričitu odredbu u tom pogledu, primenjuju se odgovarajuće odredbe Zakona o obligacionim odnosima.
Prema odredbi čl.30. ovog zakona:
Radni odnos zasniva se ugovorom o radu koji zaključuju zaposleni i poslodavac.
Ukoliko nije zaključen ugovor o radu, a zaposleni je faktički bio na radu sa karakteristikama radnog odnosa, prema stavu Apelacionog suda u Beogradu Gž1 489/2010 od 14. septembra 2010. godine, zaposleni ima pravo na regres, uplatu doprinosa i upis staža u radnu knjižicu, kao prava iz radnog odnosa. Dakle, zaposleni ima navedena prava bez obzira što je izostao akt o zasnivanju radnog odnosa, ugovor o radu. Prema iznetom stavu, defekt radnog odnosa, koji je iskazan u odsustvu akta o zasnivanju radnog odnosa, ne može upućivati na suprotan zaključak i eliminisati prava tužioca ostvarena u faktičkom radnom odnosu.
Značajno je istaći i to da se radni odnos zasniva ugovorom o radu, a prava i obaveze iz radnog odnosa zaposleni ostvaruje od dana početka rada. Međutim,i ako ugovor o radu nije zaključen propustom poslodavca, smatra se da je zaposleni zasnovao radni odnos danom stupanja na rad, posebno ukoliko iz takvog rada ostvaruje sva prava i obaveze kao i zaposleni koji ima zaključen ugovor o radu (ostvaruje zaradu, pravo na godišnji odmor, topli obrok, regres i dr.).
Navedenom odredbom zakona propisano je da se:
Ugovor o radu smatra zaključenim kad ga potpišu zaposleni i poslodavac, da se zaključuje u najmanje tri primerka od kojih se jedan obavezno predaje zaposlenom, a dva zadržava poslodavac.
Ugovor o radu u ime i za račun poslodavca zaključuje nadležni organ kod poslodavca, odnosno lice utvrđeno zakonom ili opštim aktom poslodavca ili lice koje oni ovlaste.
Ugovor o radu može da se zaključi na neodređeno ili određeno vreme.
Ugovor o radu u kome nije utvrđeno vreme na koje se zaključuje smatra se ugovorom o radu na neodređeno vreme.
Dakle, zakonodavac je odredio da propust unošenja vremena na koje se ugovor zaključuje, znači da zaposleni ima zasnovan radni odnos na neodređeno vreme, što svakako ide u korist zaposlenog.
Ugovor o radu zaključuje se pre stupanja zaposlenog na rad, u pisanom obliku.
Ako poslodavac sa zaposlenim ne zaključi ugovor o rad na navedeni način, smatra se da je zaposleni zasnovao radni odnos na neodređeno vreme danom stupanja na rad.
Ova pravna fikcija omogućava da radni odnos nastane i bez zaključenja ugovora u pisanom obliku. Za njenu primenu dovoljno je da je radnik stupio na rad, pa se smatra da je danom početka rada zasnovao radni odnos na neodređeno vreme. Pravilo iz odredbe člana 30 i člana 32 Zakona o radu, važi za sve vidove zasnivanja radnog odnosa (radni odnos na određeno vreme, probni rad i sl.)….
…U situaciji kada je zaposleni stupio na rad, nije nužno da se posebno istražuje volja ugovornih strana. Volja se smatra postojećom samom činjenicom da poslodavac prima zaposlenog na rad i da zaposleni za rad prima naknadu (zaradu). Ako poslodavac ne želi primenu ove odredbe (fikcije o postojanju radnog odnosa) mora zaključiti ugovor o privremenim ili povremenim poslovima, ako je rad iz oblasti delatnosti poslodavca ili ugovor o delu, ili neki drugi ugovor kojim se izričito ne zasniva radni odnos. U konkretnom slučaju, između poslodavca i zaposlenog nisu zaključeni ugovor u pisanom obliku kojima se ne zasniva radni odnos. Pisana forma je uslov punovažnosti i ugovora o privremenim i povremenim poslovima (član 197 Zakona o radu), to se ima uzeti da je tužilja zasnovala radni odnos kod tužene na neodređeno vreme, pa su suprotni žalbeni navodi neosnovani”.Ovakav pravni stav izražen je u presudi Apelacionog suda u Novom sadu br. Gž1 3512/2016 od 5. decembra 2016. godine.
Pored prethodne pravne fikcije, treba ukazati na još jednu. Kada zaposleni po isteku ugovora o privremenim i povremenim poslovima nastavi da radi i prima zaradu, postojale je potreba poslodavca za obavljanjem određenih poslova, tako da je reč o skrivljenom ponašanju poslodavca i njegov propust se sancioniše primenom pravne fikcije o postojanju radnog odnosa.
Zakonodavac je propisao i sadržaj ugovora o radu, odnosno koje bitne elemente ovaj ugovor mora da sadrži.
Prema odredbi čl.33. Zakona o radu:
Ugovor o radu sadrži:
1) naziv i sedište poslodavca;
2) lično ime zaposlenog, mesto prebivališta, odnosno boravišta zaposlenog;
3) vrstu i stepen stručne spreme, odnosno obrazovanja zaposlenog, koji su uslov za obavljanje poslova za koje se zaključuje ugovor o radu;
4) naziv i opis poslova koje zaposleni treba da obavlja;
5) mesto rada;
6) vrstu radnog odnosa (na neodređeno ili određeno vreme);
7) trajanje ugovora o radu na određeno vreme i osnov za zasnivanje radnog odnosa na određeno vreme;
8) dan početka rada;
9) radno vreme (puno, nepuno ili skraćeno);
10) novčani iznos osnovne zarade na dan zaključenja ugovora o radu;
11) elemente za utvrđivanje osnovne zarade, radnog učinka, naknade zarade, uvećane zarade i druga primanja zaposlenog;
12) rokove za isplatu zarade i drugih primanja na koja zaposleni ima pravo;
13) trajanje dnevnog i nedeljnog radnog vremena.
Ugovor o radu ne mora da sadrži elemente iz stava 1. tač. 11-13) ovog člana ako su oni utvrđeni zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili drugim aktom poslodavca u skladu sa zakonom, u kom slučaju u ugovoru mora da se naznači akt kojim su ta prava utvrđena u momentu zaključenja ugovora o radu.
Na prava i obaveze koja nisu utvrđena ugovorom o radu primenjuju se odgovarajuće odredbe zakona i opšteg akta.
Stupanje na rad
Zaposleni ostvaruje prava i obaveze iz radnog odnosa danom stupanja na rad.
Ako zaposleni ne stupi na rad danom utvrđenim ugovorom o radu, smatra se da nije zasnovao radni odnos, osim ako je sprečen da stupi na rad iz opravdanih razloga ili ako se poslodavac i zaposleni drukčije dogovore.
Zaključenje ugovora o radu označava zasnivanje radnog odnosa, a stupanje zaposlenog na rad sticanje prava i preuzimanje obaveza i odgovornosti iz radnog odnosa. Dakle, ugovor o radu i punovažan je od momenta njegovog potpisivanja, ali će pravne posledice proizvoditi u nekom kasnijem trenutku, trenutku stupanja zaposlenog na rad.
Zakon o radu predviđa da se ugovor o radu zaključuje pre stupanja zaposlenog na rad.
S obzirom na to da ugovor o radu proizvodi pravne posledice stupanjem zaposlenog na rad, može se, takođe, postaviti pitanje, da li je ugovor o radu ugovor sa odložnim uslovom.
Uslov je buduća neizvesna činjenica od čijeg nastupanja ili nenastupanja zavisti nastanak, promena ili prestanak nekog pravnog odnosa. Dakle, kod ugovora o radu bismo mogli stupanje zaposlenog na rad posmatrati kao odložni uslov, jer prema odredbama Zakona o radu, ako zaposleni ne stupi na rad danom koji je određen ugovorom o radu, smatra se da nije zasnovao radni odnos, odnosno da neće nastati prava i obaveze iz prethodno potpisanog ugovora o radu. Mogli bismo zaključiti da je ugovor o radu ugovor sa odložnim uslovom, od čijeg nastupanja zavisi pravno dejstvo ovog ugovora.
U vezi sa napred navedenim može se postaviti pitanje odgovornosti za štetu ako zbog krivice jedne strane ne dođe do zasnivanja radnog odnosa, odnosno da li se i ovde mogu primeniti opšte odredbe ugovornog prava.
U pitanju je neispunjenje ugovora o radu krivicom jedne ugovorne strane, zbog čega može nastati materijalna šteta za drugu ugovornu stranu. Poslodavac ne može od zaposlenog tražiti naknadu štete u slučaju kada dođe do neispunjenja ugovora o radu krivicom zaposlenog, iz razloga što ugovor o radu ne proizvodi pravno dejstvo samim zaključenjem, odnosno potpisivanjem, već danom stupanja zaposlenog na rad. Ako zaposleni ne stupi na rad u ugovorenom roku, ugovor o radu neće proizvoditi pravno dejstvo, odnosno smatraće se da ugovor o radu nije ni zaključen. Stupanje na rad posle ugovorenog roka moguće je u slučajevima objektivne sprečenosti zaposlenog da ugovorenog dana počne da radi kod poslodavca. U tom slučaju, zaposleni će stupiti na rad u novom roku koji mu bude odredio poslodavac, zavisno od prirode trajanja objektivne sprečenosti da stupi na rad ugovorenog dana.
Na kraju, zakonodavac je pripisao da je poslodavac dužan da ugovor o radu, odnosno drugi ugovor u skladu sa ovim zakonom ili njihovu kopiju drži u sedištu ili drugoj poslovnoj prostoriji poslodavca ili na drugom mestu, u zavisnosti od toga gde zaposleni ili radno angažovano lice radi.
Zakonodavac ne određuje pojam ugovora o radu. Međutim, on je utvrdio obavezu njegovog zaključivanja, formu ili oblik u kome se zaključuje, momenat zaključivanja, sadržinu i mesto ugovora o radu u pravnom sistemu, tj. njegov odnos prema opštim aktima kojima se reguliše radni odnos.
Značajno je dodati da se poslodavac u određivanju prava, obaveza i odgovornosti zaposlenog mora kretati u zakonom određenim granicama, da bi ugovor o radu bio punovažan. Svakako da ugovor o radu može ići dalje od zakona i predvideti širi spektar ili veći obim već predviđenih prava zaposlenog.
Izvor: Izvod iz Zakona preuzet je iz programskog paketa “Propis Soft”-Redakcija Profi Sistema Com-a.