Razlozi za izmene i dopune Zakona o radu prema navodima zakonodavca

Zakon o radu koji je stupio na snagu 2005. godine, sa izmenama u 2005, 2009. i 2013. godini, predstavlja sistemski zakon koji reguliše prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa, odnosno po osnovu rada. Potreba unapređenja radnopravnih instituta, potpunija zaštita prava zaposlenih i usklađivanje Zakona o radu sa međunarodnim standardima, a pre svega potvrđenim konvencijama MOR i propisima Evropske unije, zahteva da se pristupi izmenama i dopunama ovog zakona. Pored toga, potrebno je da se preciziraju pojedine odredaba Zakona koje su se u praksi različito tumačile i primenjivale od strane poslodavaca, a ponekad dovodile do različite sudske prakse, što je sve imalo za posledicu pravnu nesigurnost.
Predložene izmene i dopune Zakona o radu doprineće, pre svega, sprovođenju mera fiskalne politike Republike Srbije, u cilju unapređenja domaćih i stranih investicija u privredi, smanjenja „rada na crno” i povećanja zaposlenosti. Predloženim izmenama i dopunama Zakona smanjuju se nepotrebne procedure administriranja, koje ne doprinose obezbeđivanju i zaštiti prava zaposlenih, a predstavljaju znatan trošak za poslodavce. Pojedini ravnopravni instituti i način njihovog uređivanja, koji nisu ostvarili očekivane efekte, niti obezbedili zaštitu prava zaposlenih, već imali za posledicu njihovo neprimenjivanje ili zloupotrebu u praksi, preispitani su i regulisani na odgovarajući način.
Jedan od ciljeva ovih izmena i dopuna Zakona o radu je i obezbeđivanje pravnog okvira za podsticanje zapošljavanja, a posebna pažnja je posvećena teže zapošljivim kategorijama nezaposlenih. Fleksibilnijim regulisanjem odnosa između poslodavaca i zaposlenih, u skladu sa međunarodnim standardima, obezbeđuje se zadovoljenje potreba zaposlenih i poslodavaca u regulisanju njihovih međusobnih odnosa, uz obezbeđivanje zaštite zaposlenih kao „slabije strane” u ugovornom odnosu.
Kako bi se obezbedila efikasnija primena Zakona o radu, predložene su i izmene koje se odnose na vršenje nadzora, ovlašćenja inspekcije rada i kaznene odredbe.
Unapređenje zakonodavnog okvira treba da, pored ostalih mera Vlade, doprinese podsticanju domaćih i stranih investicija u privredu i prevazilaženju ekonomske krize, povećanju zaposlenosti, smanjenju rada na crno, kao i privrednom rastu.
III. OBJAŠNjENjE OSNOVNIH PRAVNIH INSTITUTA I POJEDINAČNIH REŠENjA
Osnovne odredbe – čl. 1-5. – ovim odredbama Predloga zakona menjaju se i dopunjuju sledeće odredbe Zakona o radu:
Član 2. Dopunom ovog člana propisuje se da se odredbe Zakona o radu primenjuju na zaposlene u saobraćaju ako posebnim propisom nije drukčije određeno. To praktično znači da se isključuje primena odredaba Zakona o radu na mobilne radnike i posadu u drumskom, železničkom, vazdušnom i vodenom saobraćaju u delu koje se odnose na radno vreme, odmore i odsustva zaposlenih kod poslodavaca koji obavlja delatnost saobraćaja. S obzirom na specifičnosti u vezi Član 14. Direktive 2003/88 propisuje da se ona ne primenjuje ukoliko drugi akti EU sadrže posebne uslove u vezi sa organizacijom radnog vremena za određena zanimanja ili aktivnosti vezane uz ta zanimanja. Takođe, članom 20. stav 1. Direktive 2003/88 izričito je propisano da se pojedine njene odredbe ne primenjuju na radnike u transportu (mobilne radnike). Dalje, u tački 14. preambule ove Direktive je naglašeno da posebni standardi ustanovljeni drugim aktima EU, a koji se odnose npr. na vreme odmora, radno vreme, godišnje odmore i noćni rad određenih kategorija zaposlenih, treba da imaju prvenstvo u odnosu na odredbe ove direktive.
Član 3. Ovim članom se propisuje da se prava i obaveze zaposlenih uređuju kolektivnim ugovorom, a pravilnikom o radu samo u određenim slučajevima propisanim ovim zakonom.
Novina je da se propisuje obaveza poslodavca koji donese pravilnik zbog toga što nije zaključen kolektivni ugovor u roku od 60 dana od dana započinjanja pregovora, da pravilnik o radu dostavi reprezentativnom sindikatu u roku od sedam dana od dana njegovog stupanja na snagu. Ova obaveza proističe iz obaveze poslodavca da informiše zaposlene i sindikat o načinu regulisanja prava i obaveza kod poslodavca.
Takođe, poslodavac koji ne prihvati inicijativu reprezentativnog sindikata za pristupanje pregovorima za zaključenje kolektivnog ugovora, ne može pravilnikom o radu da uredi prava i obaveze iz radnog odnosa.
Ovim odredbama podstiče se kolektivno pregovaranje u dobroj volji.
Takođe vrši se usaglašavanje sa posebnim propisima kojima se utvrđuju organi nadležni za odlučivanje kod poslodavca, pa u tom smislu pravilnik o radu donosi nadležni organ kod poslodavca, utvrđen zakonom, odnosno osnivačkim ili drugim opštim aktom poslodavca, a kod poslodavca koji nema svojstvo pravnog lica donosi ovlašćeno lice u skladu sa zakonom.
Član 12. Ovim članom se vrši preciziranje i terminološko usklađivanje sa propisima kojima se reguliše oblast zapošljavanja osoba sa invaliditetom.
Član 22. Ovim članom se takođe vrši preciziranje i terminološko usklađivanje sa propisima kojima se reguliše oblast zapošljavanja osoba sa invaliditetom.
Član 23. Ovom odredbom propisano je da u slučajevima diskriminacije propisanim Zakonom o radu lice može da pokrene pred nadležnim sudom postupak za naknadu štete, pri čemu je novim rešenjem propisano da ako u toku postupka tužilac učini verovatnim da je izvršena diskriminacija teret dokazivanja da nije bilo ponašanja koje predstavlja diskriminaciju je na tuženom. Ovim se vrši usaglašavanje sa Direktivom 2006/54EZ Evropskog parlamenta i Saveta o sprovođenju načela jednakih mogućnosti i jednakog tretiranja muškaraca i žena, u delu koji se odnosi na teret dokazivanja
Zasnivanje radnog odnosa – čl. 6-19. ovim odredbama Predloga zakona menjaju se i dopunjuju sledeće odredbe Zakona o radu
Član 24. Ovom odredbom precizira se obavezna sadržina pravilnika o organizaciji i sistematizacija poslova, kao i mogućnost da se u pravilniku utvrdi broj izvršilaca. Takođe vrši se usaglašavanje sa posebnim propisima kojima se utvrđuju organi nadležni za odlučivanje kod poslodavca, pa u tom smislu pravilnik o radu donosi nadležni organ kod poslodavca, utvrđen zakonom, ili opštim aktom poslodavca.
Novim rešenjem se utvrđuje obaveza donošenja pravilnika o organizaciji i sistematizaciji poslova za poslodavca koji ima 10 i više zaposlenih. Ovo iz razloga kako bi se poslodavci koji imaju manji broj zaposlenih i koji nemaju posebne organizacione celine oslobodili obaveze donošenja ovog akta.
Član 28. Ovim članom se vrši preciziranje i terminološko usklađivanje sa propisima kojima se reguliše oblast zapošljavanja osoba sa invaliditetom.
Član 30. Ovim članom propisuje se obaveza poslodavca da primerak ugovora o radu prilikom zaključivanja preda zaposlenom. Ovom odredbom vrši se usklađivanje sa Direktivom Saveta 91/533/EZ o obavezi poslodavca da obavesti zaposlene o uslovima koji se primenjuju na ugovor o radu kojom se poslodavac obavezuje da zaposlenom dostavi ugovor o radu, potvrdu ili drugi dokument o uslovima rada. Takođe se vrši usaglašavanje sa posebnim propisima kojima se utvrđuju organi nadležni za zaključivanje ugovora o radu u ime i za račun poslodavca.
Član 33. Ovom odredbom vrši se preciziranje obaveznih elemenata ugovora o radu i isključuje se obaveza utvrđivanja elemenata za utvrđivanje osnovne zarade, radnog učinka, naknade zarade, uvećane zarade i drugih primanja zaposlenog, rokove za isplatu zarade i druga primanja na koja zaposleni imaju prava kao i trajanje dnevnog i nedeljnog radnog vremena, ukoliko su oni utvrđeni zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili drugim aktom poslodavca u skladu sa zakonom, u kom slučaju se u ugovoru o radu, u momentu njegovog zaključenja mora naznačiti kojim su aktom ta prava regulisana.
Takođe, ovom odredbom se vrši usklađivanje sa Direktivom Saveta 91/533/EZ o obavezi poslodavca da obavesti zaposlene o uslovima koji se primenjuju na ugovor o radu, kojom se poslodavac obavezuje da obavesti zaposlene o uslovima koji se odnose na ugovor o radu.
Član 35. Ovim članom se propisuje obaveza poslodavca da ugovor o radu, odnosno drugi ugovor ili njihovu kopiju drži u sedištu ili drugoj poslovnoj prostoriji poslodavca ili na drugom mestu, u zavisnosti od toga gde zaposleni ili radno angažovano lice radi. Na ovaj način olakšava se inspektorima rada da u vršenju nadzora utvrde da li lica koja su zatečena na radu kod poslodavca imaju urednu dokumentaciju koja je potrebna kako bi se utvrdio njihovog radnopravni status i da li je poslodavac u svakom konkretnom slučaju poštovao zakon. Krajnji cilj ove odredbe je i sprečavanja rada na crno, jer poslodavci tek po izvršenom inspekcijskom nadzoru dostavljaju zaključene antidatirane ugovore o radu i time izbegavaju prekršajnu odgovornost.
Istovremeno je ukinuta obaveza poslodavca da zaposlenom u određenom roku dostavi fotokopiju prijave na obavezno socijalno osiguranje, imajući u vidu da se prijavljivanje na obavezno socijalno osiguranje kod Centralnog registra obaveznog socijalnog osiguranja vrši elektronskim putem, a da zaposleni od Centralnog registra ili Republičkog fonda za penzijsko i invalidsko osiguranje uvek može da pribavi podatke o prijavi na osiguranje i uplati doprinosa.
Član 36. Ovim članom propisuje se da zaposleni koji ima ugovor o radu kojim je ugovoren probni rad može obavljati jedan ili više povezanih odnosno srodnih poslova, kako bi se omogućilo zaposlenom da radne potencijale sa kojima raspolaže iskaže na različitim poslovima, i time olakša poslodavcu odluku o tome na kojim poslovima će zaposleni biti angažovan.
Ukoliko zaposleni ne pokaže očekivane rezultate u toku probnog rada, poslodavac ima obavezu da u rešenju o otkazu ugovora o radu obrazloži razloge otkaza ugovora o radu, iako je zaposleni zasnovao radni odnos sa raskidnim uslovom.
Član 37. Predlaže se produženje roka za zasnivanje radnog odnosa na određeno vreme sa 12 meseci na 24 meseca, i to za zasnivanje radnog odnosa čije je trajanje unapred utvrđeno objektivnim razlozima koji su opravdani rokom ili izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja, za vreme trajanja tih potreba. U ovom slučaju poslodavac može zaključiti jedan ili više ugovora o radu, na osnovu kojih se radni odnos sa istim zaposlenim zasniva za period koji sa prekidima ili bez prekida ne može biti duži od 24 meseca, pri čemu se prekidom ne smatra prekid kraći od 30 dana.
Izuzetno, ugovor o radu na određeno vreme može trajati duže od 24 meseca i to: ako je to potrebno zbog zamene privremeno odsutnog zaposlenog, do njegovog povratka; za rad na projektu čije je vreme unapred određeno, najduže do završetka projekta i sa stranim državljaninom, na osnovu dozvole za rad u skladu sa zakonom, najduže do isteka roka na koji je izdata dozvola.
Ugovor o radu može se zaključiti na najduže 36 meseci sa licem za rad na poslovima kod novoosnovanog poslodavca čiji upis u registar kod nadležnog organa u momentu zaključivanja ugovora o radu nije stariji od jedne godine.
Takođe se ugovor o radu na određeno vreme može zaključiti sa nezaposlenim kome do ispunjenja jednog od uslova za ostvarivanje prava na starosnu penziju nedostaje do pet godina, najduže do ispunjenja uslova u skladu sa propisima o penzijskom i invalidskom osiguranju.
Ovim izmenama bi se zaposlenima pružila mogućnost za zaključivanje ugovora na određeno vremena do 24 meseca, a pod određenim uslovima najduže tri godine, što bi u mnogome poboljšalo situaciju na polju tržišta rada, a time se podstaklo zapošljavanje. Posebno je značajna odredba koja omogućava zapošljavanje na određeno vreme lica koja spadaju u kategoriju teže zapošljivih, a to su lica kojima do ispunjenja jednog od uslova za ostvarivanje prava na penziju nedostaje do pet godina. Takođe je značajna i odredba kojom se omogućava novoosnovanim poslodavcima da zapošljavaju na određeno vreme do 36 meseci, dok poslovanje ne dostigne određeni nivo kada taj isti poslodavac bude mogao da zapošljava lica na neodređeno vreme, sa jedne strane, a zaposlenima se omogućava da imaju izvesnost statusa zaposlenih na jedan duži period koji im omogućava planiranje eventualnih zaduživanja kod banaka i dr.
Navedene izmene Zakona o radu predložene su iz razloga što se u dosadašnjoj praksi radni odnos zasnivao na godinu dana, a po isteku tog roka prekidao i zamenjivao ugovorom van radnog odnosa (ugovor o privremenim i povremenim poslovima), što je nepovoljnije za zaposlenog, jer za vreme rada po ugovoru van radnog odnosa ne ostvaruje sva prava koja bi po osnovu ugovora o radu ostvarivao. Procena je da bi se poslodavci opredeljivali za zasnivanje radnog odnosa na određeno vreme, a ne pribegavali drugim vidovima radnog angažovanja koja su nepovoljnija za zaposlene ili, još ekstremnije, radu na crno. Takođe se propisuju i slučajevi zaključivanja ugovora o radu na određeno vreme za rad na projektima, kao i slučajevi zapošljavanja stranaca koji imaju vremenski ograničene dozvole boravka i rada, a što je sve do sada stvaralo određene probleme u praksi.
Ovim članom se vrši usklađivanje sa Direktivom Saveta 99/70/EZ kojom se poslodavac obavezuje na maksimalno ukupno trajanje uzastopnih ugovora o radu na određeno vreme sa istim zaposlenim. Takođe, navode se i objektivni razlozi kojima se opravdava obnavljanje takvih ugovora.
Član 38. Ovim članom se vrši preciziranje i terminološko usklađivanje sa propisima kojima se reguliše oblast bezbednosti i zdravlja na radu.
Član 40. Ovim odredbama bliže se uređuje rad sa nepunim radnim vremenom, kao jednom od fleksibilnih oblika rada koji kao takav može biti pogodan za zaposlene koji zbog porodičnih okolnosti žele da rade sa nepunim radnim vremenom.
S obzirom na visok stepen nezaposlenosti u Srbiji, potrebno je omogućiti zaposlenima koji to žele da rade sa nepunim radnim.
Ovim odredbama se propisuje obaveza poslodavca da zaposlenima koji rade sa nepunim radnim vremenom obezbede iste uslove rada kao i zaposlenom sa punim radnim vremenom koji radi na istim ili sličnim poslovima, te da ovi zaposleni imaju zaradu, druga primanja i druga prava iz radnog odnosa srazmerno vremenu provedenom na radu, osim ako za pojedina prava nije drukčije određeno. Propisana je i obaveza poslodavca u vezi sa blagovremenim obaveštavanjem zaposlenih o dostupnosti poslova sa punim i nepunim radnim vremenom, na način i u rokovima utvrđenim opštim aktom, kao i obaveza poslodavca da razmotri sve zahteve zaposlenih koji se odnose na prelazak sa punog na nepuno radno vreme i obrnuto.
Kolektivnim ugovorom uređuje se saradnja i informisanje sindikata o poslovima sa nepunim radnim vremenom.
Takođe, ovim odredbama se vrši usklađivanje sa Direktivom Saveta 97/81/EZ o radu sa nepunim radnim vremenom, u cilju omogućavanja prelaska zaposlenih sa punog na nepuno radno vreme i obrnuto, kao i obezbeđivanje pravovremenih informacija o raspoloživosti poslova sa punim i nepunim radnim vremenom od strane poslodavca, kao i u delu koji se odnosi na primenu načela pro rata temporis.
Čl. 42, 43, 45. i 46. Ovim odredbama uvodi se rad na daljinu kao jedan od fleksibilnih oblika rada. Razvoj informacionih tehnologija i njena sve veća primena na radnom mestu doveli su do promena načina rada kod poslodavca. Danas sve veći broj zaposlenih može raditi na daljinu, daleko od prostora svoga poslodavca koristeći nove tehnologije. Koristi za poslodavca su, pre svega, smanjenje troškova rada, povećanje produktivnosti uz istovremeno lakše zapošljavanje, a za zaposlenog komforniji način organizacije vlastitog radnog vremena. Zbog rasta ove pojave ukazala se potreba da se i ovaj način rada zakonski uredi. Pri tome, obezbeđena je radnopravna zaštita ove kategorije zaposlenih, tako što je propisano da osnovna zarada ovih zaposlenih ne može biti manja od osnovne zarade zaposlenih koji rade u prostorijama poslodavca na istim poslovima, kao i da ostvaruju prava na ograničeno radno vreme, odmore i odsustva i druga prava iz radnog odnosa. Takođe ovim odredbama precizirana je i sadržina ugovora o radu na daljinu i ugovora o radu od kuće.
Zaključivanje ugovora o radu za obavljanje poslova kućnog pomoćnog osoblja, isključeno je između supružnika i krvnih i tazbinskih srodnika do određenog stepena srodstva, iz razloga što između ovih lica postoji zakonska obaveza izdržavanja, brige i staranja, sa druge strane što se pokazalo u praksi da se zaključuju fiktivni ugovori između ovih lica radi korišćenja prava na porodiljsko odsustvo i odsustvo sa rada radi nege deteta.
Ukida se Zakonom propisana obaveza registrovanja ugovora o radu van prostorija poslodavca i ugovora o radu za obavljanje poslova kućnog pomoćnog osoblja (član 46), a podatke o ovim ugovorima, kao i druge podatke od potrebne za obavljanje poslova iz nadležnosti ministarstva nadležnog za oblast rada, preuzimaće se iz Jedinstvene baze Centralnog registra obaveznog socijalnog osiguranja. Na ovaj način ukida se nepotrebno administriranje a istovremeno obezbeđuje adekvatnija evidencija navedenih ugovora.
Član 48. Ovim članom se vrši usaglašavanje sa posebnim propisima kojima se utvrđuju organi nadležni za odlučivanje kod poslodavca.
Radno vreme – čl. 20-28. Predloga zakona menjaju se i dopunjuju sledeće odredbe Zakona o radu:
Čl. 50. 51. i 53. Ovim odredbama preciziraju se pojmovi radnog vremena, punog i nepunog radnog vremena, kao i prekovremeni rad.
Prema novom rešenju radno vreme je vremenski period u kome je zaposleni dužan, odnosno raspoloživ da obavlja poslove prema nalozima poslodavca na mestu gde se poslovi obavljaju, pri čemu se poslodavac i zaposleni mogu dogovoriti da jedan period radnog vremena zaposleni obavlja od kuće, i ovo vreme se smatra radnim vremenom.
Radnim vremenom ne smatra se vreme u kome je zaposleni pripravan da se odazove na poziv poslodavca da obavlja poslove pri čemu se zaposleni ne nalazi na mestu gde se njegovi poslovi obavljaju.
Ovim odredbama se precizira pojam punog i nepunog radnog vremena, a nepunim radnim vremenom, smatra se radno vreme kraće od punog radnog vremena.
Takođe, utvrđuje se da prekovremeni rad ne može da traje duže od osam časova nedeljno, niti duže od 12 časova dnevno uključujući i redovno radno vreme zaposlenog. Zaposlenom koji radi na poslovima na kojima je uvedeno skraćeno radno vreme ne može da se odredi prekovremeni rad na tim poslovima, osim ako je zakonom drukčije propisano.
Ovim se vrši usklađivanje sa Direktivom Evropskog Parlamenta i Saveta 2003/88 u delu koji se odnosi na način definisanja radnog vremena i dužine prekovremenog rada.
Član 55. Ovim članom utvrđuje se način rasporeda radnog vremena pri čemu je propisano da poslodavac kod koga se rad obavlja u smenama, noću ili kad priroda posla i organizacija rada to zahteva radnu nedelju i raspored radnog vremena može da organizuje na drugi način.
Član 56. Ovom odredbom bliže se uređuju rokovi u kojima je poslodavac u obavezi da zaposlenog obavesti o rasporedu i promeni rasporeda radnog vremena.
Takođe se propisuje da kod poslodavca kod koga je rad organizovan u smenama ili kada to zahteva organizacija rada, puno ili nepuno radno vreme zaposlenog ne mora biti raspoređeno jednako po radnim nedeljama, već se utvrđuje kao prosečno nedeljno radno vreme na mesečnom nivou, pri čemu zaposleni može raditi najduže 12 časova dnevno, odnosno 48 časova nedeljno.
Ovim se vrši usklađivanje sa Direktivom Evropskog Parlamenta i Saveta 2003/88 u delu koji se odnosi na maksimalno radno vreme u toku nedelje.
Član 57. Prema ovom članu preraspodela radnog vremena može se izvršiti tako da ukupno radno vreme zaposlenog u toku šest meseci u toku kalendarske godine u proseku ne bude duže od ugovorenog radnog vremena zaposlenog. Ovim se vrši usklađivanje sa odredbama o nepunom radnom vremenu, jer zaposleni sa nepunim radnim vremenom takođe mogu raditi u režimu preraspodele radnog vremena.
Takođe predviđena je mogućnost da se kolektivnim ugovorom može utvrditi preraspodela radnog vremena koja neće biti na nivou kalendarske godine i da ista može trajati najduže devet meseci. Razlog uvođenja ove odredbe je pružanje mogućnosti pojedinim poslodavcima koji obavljaju određene delatnosti koje su sezonskog karaktera da se kolektivnim ugovorima preraspodela vrši u dužem vremenskom periodu od šest meseci, ali ne duže od devet meseci, te da se ista ne ograničava na kalendarsku godinu.
Ovim se vrši delimično usklađivanje sa Direktivom Evropskog Parlamenta i Saveta 2003/88 u delu koji se odnosi na preraspodelu radnog vremena.
Član 59. briše se. Obavezni dnevni odmor za zaposlene koji rade u režimu preraspodele radnog vremena povećava se sa dosadašnjih 10 časova na 11 časova u okviru 24 časa i propisuje se u članu 66. Zakona o radu, a nedeljni odmor u preraspodeli radnog vremena utvrđuje se u članu 67. Zakona.
Ovim se vrši delimično usklađivanje sa Direktivom Evropskog Parlamenta i Saveta 2003/88 u delu koji se odnosi na dužinu dnevnog i nedeljnog odmora.
Član 61. Ovim članom se vrši preciziranje i terminološko usklađivanje sa propisima kojima se reguliše oblast penzijskog i invalidskog osiguranja i daje se osnov za upis staža osiguranja ili obračun i isplata prekovremenih sati u slučaju prestanka radnog odnosa pre isteka vremena za koje se vrši preraspodela radnog vremena.
Član 63. Uvodi se pojam smenskog rada koji se definiše kao organizacija rada kod poslodavca prema kojoj se zaposleni na istim poslovima smenjuju prema utvrđenom rasporedu, pri čemu izmena smena može da bude kontinuirana ili sa prekidima tokom određenog perioda dana ili nedelja.
Zaposleni koji radi u smenama je zaposleni koji kod poslodavca kod koga je rad organizovan u smenama u toku meseca posao obavlja u različitim smenama najmanje trećinu svog radnog vremena.
Takođe, precizira se odredba kojom se propisuje da ako je rad organizovan u smenama koji uključuju noćni rad, poslodavac u obavezi da obezbedi izmenu smena tako da zaposleni ne radi neprekidno više od jedne radne nedelje noću.
Ova izmena je u skladu sa Direktivom 2003/88/EZ Evropskog Parlamenta i Saveta u vezi sa određenim aspektima radnog vremena, u delu koji se odnosi na definiciju smenskog rada i zaposlenih koji rade po smenama.
Odmori i odsustva – čl. 29-39. Predloga zakona, menjaju se i dopunjuju sledeće odredbe Zakona o radu:
Član 64. Ovim izmenama se vrši usklađivanje sa odredbama o nepunom radnom vremenu tako da pravo na odmor od 30 minuta ima i zaposleni koji radi najmanje šest časova dnevno, a ne samo zaposleni koji radi puno radno vreme. Takođe, zaposleni koji radi duže od 10 časova dnevno ima pravo na odmor u toku rada u trajanju od 45 minuta.
Član 66. Ovim članom vrši se preciziranje prava na dnevni odmor tako da zaposleni ima pravo na dnevni odmor u trajanju od najmanje 12 časova neprekidno u okviru 24 časa, a zaposleni u preraspodeli radnog vremena imaju pravo na dnevni odmor u trajanju od najmanje 11 časova.
Ove izmene su u skladu sa Direktivom 2003/88/EZ Evropskog Parlamenta i Saveta u vezi sa određenim aspektima radnog vremena u delu koji se odnosi na period minimalnog dnevnog odmora u okviru 24 časa.
Član 67. Ovom odredbom se uvodi da zaposleni ima pravo na nedeljni odmor u trajanju od najmanje 24 časa neprekidno kojem se dodaje vreme dnevnog odmora od 12 časova, ako zakonom nije drukčije određeno. Samo izuzetno, zaposleni koji zbog obavljanja posla u različitim smenama ili u preraspodeli radnog vremena ne može da koristi odmor od 12 časova iz prethodnog dana, ima pravo na nedeljni odmor u trajanju od najmanje 24 časa neprekidno.
Ova izmena je u skladu sa Direktivom 2003/88/EZ Evropskog Parlamenta i Saveta u vezi sa određenim aspektima radnog vremena u delu koji se odnosi na minimalno trajanje nedeljnog odmora.
Član 68. Ovim odredbama se preciziraju odredbe o godišnjem odmoru koje su u praksi imale niz nedostataka, tako da se precizira kod sticanja prava na korišćenje godišnjeg odmora (član 68) da zaposleni stiče pravo na korišćenje godišnjeg odmora posle mesec dana neprekidnog rada od dana zasnivanja radnog odnosa kod poslodavca u toj kalendarskoj godini.
Takođe se propisuje da se ne može ugovoriti novčana naknada umesto godišnjeg odmora čime se vrši usklađivanje sa Konvencijom MOR broj 132 o plaćenom godišnjem odmoru, prema kojoj se godišnji odmor ne može zameniti novčanom naknadom osim u slučaju prestanka radnog odnosa.
Član 71. Briše se odredba prema kojoj je poslodavac bio u obavezi da izda potvrdu o neiskorišćenom godišnjem odmoru. Ovo iz razloga, jer se prema novim odredbama godišnji odmor može koristi samo kod poslodavca kod koga je zaposleni i ostvario pravo na godišnji odmor i, u slučaju da ga ne iskoristi, bilo u celosti ili delimično pre prestanka radnog odnosa, ima pravo na naknadu štete, što je u skladu sa Konvencijom MOR broj 132 o plaćenom godišnjem odmoru.
Član 72. Ovim odredbama se precizira da zaposleni ima pravo na dvanaestinu godišnjeg odmora (srazmerni deo) za mesec dana rada u kalendarskoj godini u kojoj je zasnovao radni odnos ili u kojoj mu prestaje radni odnos. Ovim se otklanja pravna praznina i različita praksa u primeni Zakona o radu kada je u pitanju korišćenje godišnjeg odmora zaposlenima koji su zasnovali radni odnos na određeno vreme i kojima prestaje radni odnos u toku kalendarske godine. Ova odredba je u skladu sa Konvencijom MOR broj 132 o plaćenom godišnjem odmoru, u delu koji se odnosi na sticanje prava na korišćenje godišnjeg odmora i pravo na srazmeran godišnji odmor.
Čl. 73-75. Godišnji odmor koristi se jednokratno ili u dva ili više delova, u skladu sa ovim zakonom. Ako zaposleni koristi godišnji odmor u delovima, prvi deo koristi u trajanju od najmanje dve radne nedelje neprekidno u toku kalendarske godine, a ostatak najkasnije do 30. juna naredne godine. Ovim izmenama, smanjuje se obavezni prvi deo godišnjeg odmora na dve radne nedelje, što predviđa i Konvencija MOR br 132.
Zaposleni ima pravo da godišnji odmor koristi u dva dela, osim ako sa poslodavcem sporazume da godišnji odmor koristi u više delova.
Zaposleni koji nije u celini ili delimično iskoristio godišnji odmor u kalendarskoj godini zbog odsutnosti sa rada radi korišćenja porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i posebne nege deteta ima pravo da taj odmor iskoristi do 30. juna naredne godine.
Pitanja koja se odnose na donošenje rešenja o korišćenju godišnjeg odmora takođe su bila sporna u praksi tako da je ovim odredbama propisano da ako se godišnji odmor koristi na zahtev zaposlenog, rešenje o korišćenju godišnjeg odmora poslodavac može dostaviti i neposredno pre korišćenja godišnjeg odmora.
Ovim se odredbama utvrđuje način donošenja i oglašavanja rešenja u slučaju korišćenja kolektivnog godišnjeg odmora kod poslodavca ili u nekom od organizacionih delova. Ovim se olakšava nepotrebna administracija i donošenje pojedinačnih rešenja kod poslodavaca koji imaju mnogo zaposlenih, a svi u isto vreme koriste godišnji odmor. Pored toga, predviđa se da zaposlenom rešenje može biti dostavljeno u elektronskoj formi.
Takođe se briše odredba kojom je propisano da se dužina godišnjeg odmora nastavnog i vaspitnog osoblja u vaspitno obrazovnim ustanova utvrđuje u skladu sa zakonom. Ovo iz razloga, jer je korišćenje godišnjeg odmora u vaspitno obrazovnim ustanovama regulisano na poseban način, s obzirom na specifičnosti organizovanja rada u nastavi.
Član 76. Ovom odredbom utvrđuje se pravo na novčanu naknadu u slučaju prestanka radnog odnosa kod poslodavca kod koga zaposleni nije iskoristio godišnji odmor u celosti ili delimično i to u visini prosečne zarade u prethodnih 12 meseci i ista ima karakter naknade štete.
Ovom odredbom se vrši usklađivanje sa Konvencijom MOR broj 132 o plaćenom godišnjem odmoru, prema kojoj se godišnji odmor ne može zameniti novčanom naknadom osim u slučaju prestanka radnog odnosa.
Istovremeno se otklanja mogućnost prenošenja godišnjeg odmora stečenog kod jednog na drugog poslodavca što je u praksi stvaralo velike probleme i neopravdano novog poslodavca opterećivalo u smislu obaveze da omogući zaposlenom da iskoristi godišnji odmor iako je isti stekao kod starog poslodavca.
Član 77. Predlaže se da se plaćeno odsustvo ograniči na pet radnih dana u kalendarskoj godini (ne računajući odsustvo zbog smrti člana uže porodice i odsustvo u slučaju dobrovoljnog davanja krvi), s tim da se opštim aktom i ugovorom o radu može utvrditi i duže trajanje tog odsustva. Zakonom se sužava broj članova uže porodice koje su važećim rešenjem široko definisani, ali je ostavljena mogućnost da se opštim aktom ili ugovorom o radu utvrdi širi krug lica, kao i da poslodavac može i mimo ovih akata da zaposlenom odobri plaćeno odsustvo za slučaj smrti ili teže bolesti i drugog srodnika ili lica koje živi u zajedničkom domaćinstvu sa zaposlenim, na osnovu rešenja kojim se i utvrđuje i trajanje tog odsustva.
Zaštita zaposlenih – čl. 40-44. Predloga zakona, menjaju se i dopunjuju sledeće odredbe Zakona o radu:
Član 89. U pogledu zaštite materinstva predlaže se da se zaštita proširi i na zaposlenu koja doji dete, a u slučaju kada poslodavac nije u mogućnosti da joj obezbedi propisanu zaštitu dužan je da zaposlenoj obezbedi obavljanje drugih odgovarajućih poslova, a ako takvih poslova nema, da je uputi na plaćeno odsustvo.
Cilj odredbe je zaštita trudnica i majki dojilja koje rade na naročito teškim poslovima da se zašite od eventualnih posledica koje mogu nastati u vezi sa obavljanjem konkretnog posla.
Ova odredba je u skladu sa Konvencijom MOR 183 o zaštiti materinstva i Preporukom 191.
Član 90. Predlaže se da zaposlena žena za vreme trudnoće kao i zaposlena koja doji dete ne može da radi prekovremeno i noću, ako bi takav rad bio štetan za njeno zdravlje i zdravlje deteta, na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa.
Takođe zaposlena za vreme trudnoće ima pravo na plaćeno odsustvo sa rada u toku dana radi obavljanja zdravstvenih pregleda u vezi sa trudnoćom, određenih od strane izabranog lekara u skladu sa zakonom, o čemu je dužna da blagovremeno obavesti poslodavca.
Ove izmene je u skladu sa Konvencijom MOR 183 o zaštiti materinstva i Preporukom MOR broj 191 o zaštiti materinstva.
Član 98. Vrši se terminološko usklađivanje, jer zaposlena ima pravo da na svoj zahtev radi nepuno radno vreme, a ne skraćeno kao što je u važećoj odredbi bilo propisano.
Član 101. Ovim članom se vrši preciziranje i terminološko usklađivanje sa propisima kojima se reguliše oblast zapošljavanja osoba sa invaliditetom.
Član 102. Ovim članom se propisuje da poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji odbije da prihvati posao koji mu poslodavac nudi s obzirom na njegovu radnu sposobnost. U slučaju da poslodavac nema odgovarajućih poslova, zaposlenom se može otkazati ugovor o radu po osnovu tehnološkog viška uz obavezu isplate otpremnine. Ovo iz razloga što postojeće rešenja u Zakonu o radu nije sadržavalo osnov za isplatu otpremnine u ovim slučajevima, pa je zaposlenima mogao da prestane radni odnos zbog toga što nemaju potrebne sposobnosti za obavljanje poslova na kojima rade, a poslodavac nema druge poslove na kojima bi te zaposlene mogao da ih premesti. Ovo rešenje je povoljnije za zaposlene.
Zarada, naknada zarade i druga primanja – čl. 45-55. Predloga zakona menjaju se i dopunjuju sledeće odredbe Zakona o radu:
Član 104. Izvršeno je preciziranje stava 3. ovog člana, u smislu da se zaposlenima kod poslodavca garantuje jednaka zarada za isti rad ili rad iste vrednosti. Ovo znači da svi zaposleni kod poslodavca koji imaju isti stepen stručne spreme, odnosno isti stepen obrazovanja, znanja i sposobnosti i ostvare jednak radni doprinos i odgovornost imaju pravo na jednaku zaradu za takav rad.
Član 105. U stavu 3. precizirano je da se pod zaradom ne smatraju sledeća primanja: učešće zaposlenog u dobiti kod poslodavca, naknada troškova za korišćenje i upotrebu sredstava za rad zaposlenog koji je radni odnos zasnovao za obavljanje poslova van prostorija poslodavca.
Član 108. brisano je pravo na obavezno uvećanje zarade po osnovu rada u smenama. Međutim, ovo pravo i dalje može da bude uređeno u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu. Takođe, izvršeno je preciziranje tako da se uvećanje zarade za „minuli rad” , obračunava najmanje 0,4% od osnovice, pri čemu se uvećanje zarade po osnovu „minulog rada” obračunava samo na osnovu vremena provedenog u radnom odnosu kod poslednjeg poslodavca, poslodavca prethodnika, kao i povezanih lica u skladu sa zakonom.
Član 111. Za razliku od važećeg rešenja, predlaže se pravo zaposlenog na minimalnu zaradu za standardni učinak i vreme provedeno na radu (a ne za puno radno vreme). Precizira se način određivanja minimalne zarade, tako što se ista određuje na osnovu minimalne cene rada donete u skladu sa ovim zakonom i vremena provedenog na radu i ista sadrži porez i doprinose koji se plaćaju iz zarade. Uvodi se obaveza da se opštim aktom, odnosno ugovorom o radu utvrde razlozi za donošenje odluke o uvođenju minimalne zarade, kao i obaveza poslodavca da po isteku roka od šest meseci od donošenja odluke o uvođenju minimalne zarade obavesti reprezentativni sindikat o razlozima za nastavak isplate minimalne zarade.
Precizira se da se minimalna zarada isplaćuje zaposlenom u visini koja važi za mesec u kojem se vrši isplata. Takođe, predviđeno je da zaposleni koji prima minimalnu zaradu ima pravo na uvećanu zaradu (za rad na dan praznika koji je neradni dan, za rad noću, za prekovremeni rad i po osnovu ”minulog rada”) i da je osnovica za obračun uvećane zarade minimalna zarada.
Član 112. Uvodi se institut minimalne cene rada, kao jedinice za obračun minimalne zarade. Minimalna cena rada, po radnom času utvrđuje se u ”neto” iznosu, odnosno bez poreza i doprinosa i to Odlukom Socijalno – ekonomskog saveta osnovanog za teritoriju Republike Srbije. Predviđeno je da će ovu odluku donositi Vlada u slučaju da se članovi Socijalno-ekonomskog saveta, ne dogovore o ceni rada, u periodu od 30 dana od početka pregovora.
Utvrđuju se kriterijumi za koji se koriste za utvrđivanje minimalne cene rada, koji uključuju i stopu ostvarenog rasta bruto domaćeg proizvoda, kretanja potrošačkih cena, produktivnosti i prosečne zarade u Republici. Predviđeno je da odluka o utvrđivanju minimalne cene rada sadrži obrazloženje svih elemenata koji su uticali na određivanje visine minimalne zarade. Pored toga, predviđeno je da je Socijalno-ekonomski savet obavezan da razmotri obrazloženu inicijativu jednog od učesnika SES-a za otpočinjanje pregovora za utvrđivanje nove minimalne cene rada u slučaju nastanka značajne promene u pogledu nekog od kriterijuma koji služi za utvrđivanje minimalne cene rada.
Predviđeno je da se minimalna cena rada utvrđuje za kalendarsku godinu i to najkasnije do 15. septembra tekuće godine, a da se primenjuje od 1. januara naredne kalendarske godine. Takođe, predviđeno je da minimalna cena rada, ne može biti niža od minimalne cene rada koja je utvrđena za prethodnu kalendarsku godinu.
Član 113. Uređuje da se Odluka o visini minimalne cene rada, objavljuje u „Službenom glasniku Republike Srbije”.
Čl. 114-116. Izvršena je izmena referetnog perioda za obračun naknade zarada sa tri na 12 meseci. Ovo iz razloga što se prema važećem rešenju, događalo da zaposleni koji su odsustvovali sa rada i po tom osnovu ostvarili pravo na naknadu zarade primali nekad veći, nekad manji iznos na ime naknade zarade, zavisnosti od perioda u toku godine kada se ostvaruje pravo na naknadu zarade. Na ovaj način sistem naknada zarada učiniće se pravičnijim i efikasnijim, s obzirom da će se kao referetni period uzimati zarada ostvarena tokom čitave godine.
Član 118. Uređuje se pravo na naknadu troškova zaposlenog koji su u funkciji izvršenja posla, u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu.
Za razliku od dosada važećeg rešenja, utvrđuje se pravo zaposlenog na naknadu troškova za dolazak i odlazak sa rada ako poslodavac nije obezbedio sopstveni prevoz, kao i pravo zaposlenog na naknadu troškova za ishranu u toku rada ako poslodavac ovo pravo nije obezbedio na drugi način.
Takođe, utvrđuje se pravo zaposlenog na naknadu troškova za vreme provedeno na službenom putu u inostranstvu, u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu, odnosno ne utvrđuje se minimalni iznos ove naknade troškova, kao što je to do sada bilo uređeno (najmanje u visini utvrđenoj posebnim propisima).
Precizirano je da se naknada troškova za ishranu u toku rada, mora izraziti u novčanom iznosu, s obzirom da ista ima karakter zarade. Pored toga predviđeno je da promena mesta stanovanja zaposlenog, nakon zaključenja ugovora o radu, ne može da utiče na uvećanje troškova prevoza koje je poslodavac dužan da naknadi zaposlenom u trenutku zaključenja ugovora o radu, osim ako se poslodavac sa time saglasi.
Član 119. Utvrđena je obaveza poslodavca da zaposlenom utvrdi otpremninu najmanje u visini dve prosečne zarade, u skladu sa opštim aktom. Važeće rešenje kojim se obavezuje poslodavac da zaposlenom prilikom odlaska u penziju isplaćuje najmanje trostruki iznos prosečne zarade u Republici Srbiji, predstavlja ograničavajući faktor za poslodavce koji žele da zapošljavaju lica sa iskustvom, a koja su najčešće lica pred penzijom.
Osnovna primedba poslodavaca je da zapošljavanje ovih lica, nije troškovno isplativo, s obzirom da ista vrlo brzo ispunjavaju uslove za penziju, a samim tim stiču i pravo da kod poslodavca ostvare pravo na otpremninu za odlazak za penziju.
Član. 121. U cilju smanjenja troškova administracije, u skladu sa tehničkim mogućnostima poslodavca, data je mogućnost da se obračun zarade i naknade zarade u celosti može dostavljati zaposlenom u elektronskoj formi. U cilju bržeg i efikasnijeg ostvarivanja prava zaposlenih po osnovu rada propisano je da obračun zarade i naknade zarade koje je poslodavac dužan da isplati zaposlenom predstavlja izvršnu ispravu. Pored toga, kako bi se sprečile eventualne zloupotrebe predviđeno je da zaposleni kome je zarada i naknada zarade isplaćena u skladu sa obračunom, zadržava pravo da pred nadležnim sudom osporava zakonitost istog. Propisano je da sadržaj obračuna zarade i naknade propisuje ministar.
Član 122. Uvodi se obaveza da mesečnu evidenciju o zaradi i naknadi zarade, potpisuje samo lice ovlašćeno za zastupanje, ili drugo lice koje ono ovlasti, a ne i zaposleni kome je izvršena isplata zarade, odnosno naknade zarade.
Potraživanja zaposlenih u slučaju stečajnog postupka – ostvarivanje prava preko Fonda solidarnosti – čl. 56-62. Predloga zakona menjaju se i dopunjuju sledeće odredbe Zakona o radu:
Čl. 124. i 125. odnose se na potraživanja zaposlenih u slučaju stečajnog postupka. Zakonom je regulisano pravo na isplatu neisplaćenih potraživanja kod poslodavca nad kojim je otvoren stečajni postupak. Pravo na potraživanja ima zaposleni kome su potraživanja utvrđena u skladu sa zakonom kojim se uređuje stečajni postupak i ispunjava uslove predviđene ovim zakonom.
Predviđeno je da pravo na isplatu potraživanja u slučaju stečajnog postupka nema preduzetnik, kao i osnivač, odnosno član privrednog društva i drugog privrednog subjekta, osim ukoliko je zasnovao radni odnos u skladu sa ovim zakonom. Ukoliko je po propisima koji uređuju stečajni postupak, doneto rešenje o usvajanju Plana reorganizacije poslodavca, zaposleni ne ostvaruju pravo na isplatu neisplaćenih potraživanja kod poslodavca nad kojim je otvoren stečajni postupak, u skladu sa odredbama ovog zakona.
U daljem tekstu se vrši usaglašavanje termina sa Zakonom o stečaju, s obzirom da se prava pred Fondom ostvaruju od dana otvaranja a ne pokretanja stečajnog postupka.
Član 126. precizira potraživanja zaposlenih u slučaju stečajnog postupka i to tako što predviđa da se naknada štete za neiskorišćeni godišnji odmor isplaćuje se u visini utvrđenoj odlukom stečajnog suda a najviše u visini minimalne zarade. Takođe, otpremnina zbog odlaska u penziju isplaćuje u visini dve prosečne zarade u Republici prema poslednjem objavljenom podatku republičkog organa nadležnog za poslove statistike, a u skladu sa promenama u članu 119. Zakona.
Član 136. Precizirano je da se na zaposlene koji obavljaju administrativno-stručne poslove za Fond primenjuju propisi o radnim odnosima u javnim službama. Takođe se predviđa terminološko usklađivanje sa drugim zakonima koji regulišu status zaposlenih u javnim službama, budući da se Fond solidarnosti smatra javnom službom, te je potrebno izvršiti usklađivanje sa drugim zakonima koji regulišu status zaposlenih u javnim službama.
Čl. 139, 143, 144. odnosi se na postupak za ostvarivanje prava zaposlenih na isplatu neisplaćenih potraživanja kod poslodavca nad kojim je otvoren stečajni postupak. Odredbama zakona predviđen je postupak za ostvarivanje prava zaposlenih u slučaju stečajnog postupka i to, ko može biti podnosilac zahteva, rok u kojem se zahtev podnosi kao i organ koji rešava o zahtevu.
Podnosilac zahteva u ovom postupku može biti samo lice kome navedeno pravo pripada. Zahtev se može podneti lično ili preko punomoćnika u roku od 45 dana od dana dostavljanja odluke kojom je utvrđeno pravo na potraživanje, u skladu sa zakonom kojim se uređuje stečajni postupak. Ukoliko u toku postupka ostvarivanja prava nastupi smrt stranke, pravo da nastavi postupak ima naslednik stranke u skladu sa zakonom.
Ukoliko je potraživanje zaposlenog u slučaju stečajnog postupka, koje se predviđa ovim zakonom, u potpunosti ili delimično isplaćeno u skladu sa zakonom kojim se uređuje stečajni postupak pre izvršenja rešenja, Fond će po službenoj dužnosti poništiti svoje rešenje i doneće odluku po zahtevu zaposlenog u skladu sa novo utvrđenim činjeničnim stanjem. Predviđeno je da će se na pitanja koja nisu posebno uređena ovim zakonom primenjivati odredbe zakona kojima se uređuje upravni postupak.
Prava zaposlenih kod promene poslodavca – član 63. Predloga zakona
Član 152. Briše se, jer promena vlasništva nad kapitalom, kupovina i prodaja akcija nema za posledicu promenu poslodavca u smislu čl. 147-151. Zakona o radu, a istovremeno se u članu 158. Zakona je propisano da se promene vlasništva nad kapitalom ne smatra promenom poslodavca u smislu ostvarivanja prava na otpremninu u skladu sa ovim članom.
Višak zaposlenih – čl. 64. i 65. Predloga zakona menjaju se i dopunjuju sledeće odredbe Zakona o radu:
Čl. 155. i 158. Ovim odredbama se predlaže da se pri isplati otpremnine prilikom utvrđivanju viška zaposlenih uzima u obzir samo period proveden u radnom odnosu kod poslednjeg poslodavca, a visina otpremnine se utvrđuje u skladu sa opštim aktom ili ugovorom o radu i ne može biti niža od zbira trećine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu kod poslodavca kod koga ostvaruje pravo na otpremninu, s tim da ne može da se isplati za isti period za koji je isplaćena kod istog ili drugog poslodavca.
Za utvrđivanje visine otpremnine računa se i vreme provedeno u radnom odnosu kod poslodavca prethodnika u slučaju statusne promene i promene poslodavca u smislu člana 147, kao i kod povezanih lica sa poslodavcem u skladu sa zakonom. Novo rešenje predviđa da se opštim aktima ili ugovorom o radu ne može utvrditi duži period za isplatu otpremnine od propisanog.
Ovim odredbama pored ostalog vrši se usklađivanje sa posebnim propisima kojima se utvrđuju organi nadležni za odlučivanje kod poslodavca za donošenje programa rešavanja viška zaposlenih.
Cilj ovako predložene zakonske odredbe je procena da bi poslodavci bili više motivisani da zapošljavaju nova lica, kao i da se spreči mogućnost da zaposleni po istom osnovu dobije više puta otpremninu. Na ovaj način bi se u velikoj meri sprečio odliv sredstava iz budžeta, čime bi se posredno zaštitili i poreski obveznici. Takođe se na posredan način sprečava diskriminacija starijih lica koje su poslodavci izbegavali da primaju u radni odnos upravo zbog obaveze isplate otpremnine za ceo radni vek, što bi u krajnjoj liniji trebalo da rezultira povećanjem zaposlenosti, posebno teže zapošljivih kategorija.
Takođe, u prelaznim i završnim odredbama propisano je da period za koji se utvrđuje otpremnina za zaposlene u preduzećima u restrukturiranju kojima je taj status utvrđen do dana stupanja na snagu može se utvrditi drugim propisom.
Udaljenje zaposlenog sa rada – čl. 66-69. Predloga zakona menjaju se i dopunjuju sledeće odredbe Zakona o radu:
Čl. 165, 167, 169. i 170. – U pitanju je usklađivanje sa Zakonom o krivičnom postupku koji u članu 5. propisuje da krivično gonjenje započinje prvom radnjom javnog tužioca ili ovlašćenih službenih lica policije na osnovu zahteva javnog tužioca, radi provere osnova sumnje da je učinjeno krivično delo ili da je određeno lice učinilo krivično delo kao i podnošenjem privatne tužbe. Predlog je da se zaposleni može privremeno udaljiti sa rada ne kad je pokrenut krivični postupak već kad je krivično gonjenje započeto.
Pored navedenog, imajući u vidu prezumpciju nevinosti, predložena je mogućnost da udaljenje zaposlenog sa rada u slučaju kada je protiv njega započeto krivično gonjenje može da traje do pravosnažnog okončanja tog krivičnog postupka.
Izmene ugovora o radu – čl. 70-73. Predloga zakona menjaju se i dopunjuju sledeće odredbe Zakona o radu:
Član 171. Ovom izmenom se precizira da poslodavac može zaposlenom da ponudi izmenu ugovorenih uslova rada između ostalog radi promene elemenata za utvrđivanje osnovne zarade, radnog učinka, naknade zarade, uvećane zarade i drugih primanja zaposlenog koji su sadržani u ugovoru o radu u skladu sa članom 33. stav 1. tačka 11) ovog zakona.
Član 172. Potreba prakse nameće neophodnost da se u slučajevima otkaza ugovora o radu zbog odbijanja ponude aneksa ugovora o radu, zaposlenom omogući da u sudskom postupku protiv takvog otkaza, osporava i zakonitost aneksa ugovora o radu. Takođe uz aneks ugovora o radu poslodavac je dužan da zaposlenom dostavi pismeno obaveštenje koje sadrži razloge za ponudu.
Član 172a Praksa je nametnula potrebu da, kada se određeni posao mora izvršiti bez odlaganja, zaposleni može biti privremeno premešten na druge odgovarajuće poslove na osnovu rešenja, bez ponude aneksa i sprovođenja procedure propisane zakonom za ponudu aneksa ugovora, za najduže 45 radnih dana u periodu od 12 meseci i, ako je to povoljnije za njega, zaposleni ima pravo da zadrži svoju osnovnu zaradu.
Takođe, predviđa se da se izmena ličnih podataka o zaposlenom kao i drugih podataka kojima se ne menjaju uslovi rada mogu konstatovati aneksom ugovora bez propisanih procedura za aneks ugovora.
Član 174. Predlaže se brisanje važeće odredbe, koja propisuje da se u slučaju upućivanja zaposlenog na rad kod drugog poslodavca ugovorom o radu na određeno vreme kod drugog poslodavca zaposlenom ne mogu utvrditi manja prava od prava koja je imao kod poslodavca koji ga uputio na rad, jer je ista nejasna i u praksi se različito tumačila, a dovodila je u različit položaj zaposlene koji rade na istim poslovima kod istog poslodavca.
Prestanak radnog odnosa – čl. 74-86. Predloga zakona menjaju se i dopunjuju sledeće odredbe Zakona o radu:
Član 178. Potrebe prakse uslovile su da otkazni rok od strane zaposlenog može da bude utvrđen opštim aktom ili ugovorom o radu u dužem trajanju, ali ne može da bude duži od 30 dana. Ovo iz razloga, jer su u praksi bili česti slučajevi da su se ugovarali neprimereno dugi otkazni rokovi.
Član 179. Razlozi za otkaz mogu da budu u vezi sa radnom sposobnošću zaposlenog, njegovim ponašanjem i potrebama poslodavca. Zbog potrebe prakse precizirani su neki od najčešćih slučajeva koji se odnose na radnu sposobnost zaposlenog i njegovo ponašanje, nepoštovanje radne discipline i povredu radne obaveze. Ovo iz razloga jer se dešavalo da pojedini poslodavca u slučaju određenih povreda radnih obaveza i nepoštovanja radne discipline zaposlenog nisu mogli otkazati ugovor o radu, jer te slučajeve nisu predvideli opštim aktima i ugovorima o radu, što je i bio uslov za otkaz ugovora o radu.
Precizirano je na koji način poslodavac može da utvrdi da je zaposleni pod dejstvom alkohola ili drugih opojnih sredstava, odnosno da poslodavac može zaposlenog da uputi na odgovarajuću analizu u zdravstvenu ustanovu.
Član 179a Zbog potrebe prakse, u slučaju nepoštovanja radne discipline ili povrede radne obaveze kada poslodavac smatra da postoje olakšavajuće okolnosti ili da te povrede nisu takve prirode da zaposlenom prestane radni odnos, predlaže se uvođenje novčane kazne do 20% od zarade zaposlenog do tri meseca, kao i produženje trajanja već postojeće mere privremenog udaljenja sa rada bez naknade na period do 15 radnih dana. Opomena pred otkaz kao treća mera je prebačena iz važećeg člana 180. stav 3. Zakona o radu, jer predstavlja jedan vid sankcije.
Član 180. Preciziraju se odredbe u vezi sa postupkom pre prestanka radnog odnosa ili izricanja druge zakonske mere u slučajevima kada postoji sumnja da je zaposleni učinio povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline.
Član 180a Precizira se postupak prestanka radnog odnosa u slučaju kada zaposleni ne ostvaruje rezultate rada ili nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi. Za otkazivanje ugovora o radu ili izricanje druge mere u navedenom slučaju, potrebno je da poslodavac zaposlenom prethodno da odgovarajuća uputstva i pisano obaveštenje u vezi sa nedostacima u radu zaposlenog, pa ako zaposleni nastavi da radi suprotno datim uputstvima, poslodavac može da mu otkaže ugovor o radu ili izrekne drugu, blažu meru. Ovim se vrši usklađivanje sa Preporukom MOR 166 o prestanku radnog odnosa na inicijativu poslodavca, koju su sudovi neposredno primenjivali prilikom ocene zakonitosti otkaza zbog neostvarivanja rezultata rada.
Član 181. S obzirom da poslodavac nije uvek upoznat kom sindikatu zaposleni pripada, što predstavlja problem u praksi u postupku otkazivanja ugovora o radu, predloženo je da poslodavac nema obavezu da upozorenje u slučaju otkaza ugovora o radu dostavlja sindikatu, već da se sindikat može izjasniti na navedeno upozorenje samo ukoliko to zahteva zaposleni. Ako zaposleni priloži poslodavcu mišljenje sindikata na upozorenje o razlozima za otkaz ugovora o radu, poslodavac je dužan da isto uzme u obzir prilikom odlučivanja o prestanku radnog odnosa.
Član 182. Period zabrane zapošljavanja na istim poslovima na kojima je radio zaposleni koji je proglašen viškom je zbog potrebe prakse skraćen sa šest na tri meseca, a od ove zabrane izuzeti su slučajevi kada se daje otkaz zaposlenom – osobi sa invaliditetom koga poslodavac, zbog gubitka radne sposobnosti, proglašava tehnološkim viškom jer ne postoje poslovi na koje takvog zaposlenog može da premesti.
Član 184. Produženi su rokovi zastarelosti za otkazivanje ugovora o radu na šest meseci (subjektivni rok) i 12 meseci (objektivni rok).
Član 187. Predlog je da se posebna zaštita porodilja od otkaza ugovora o radu isključuje u slučajevima skrivljenog ponašanja zaposlene pre i u toku trudnoće, a pre odlaska na porodiljsko odsustvo i odsustvo sa rada radi nege deteta.
Zbog problema u praksi u vezi sa računanjem roka iz stava 3. ovog člana, izvršeno je preciziranje odredbe tako da je rešenje o otkazu ugovora o radu ništavo ako su na dan donošenja rešenja o otkazu ugovora o radu poslodavcu bile poznate okolnosti o trudnoći, porodiljskom odsustvu, odsustvu sa rada radni nege i posebne nege deteta ili ako zaposlena, u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa, obavesti poslodavca o postojanju okolnosti iz stava 1. ovog člana i o tome dostavi odgovarajuću potvrdu.
Član 188. propisuje da poslodavac ne može da otkaže ugovor o radu niti na drugi način da stavi u nepovoljan položaj zaposlenog zbog njegovog statusa ili aktivnosti u svojstvu predstavnika zaposlenih, članstva u sindikatu ili učešća u sindikalnim aktivnostima, pri čemu je teret dokazivanja da otkaz ugovora o radu ili stavljanje u nepovoljan položaj zaposlenog iz navedenih razloga, na poslodavcu. Ovakvo rešenje usklađeno je sa odredbama Konvencije MOR-a broj 135 o zaštiti i olakšicama koje se pružaju predstavnicima radnika u preduzećima.
Član 189. Otkazni rok u slučaju prestanka radnog odnosa zato što zaposleni ne ostvaruje potrebne rezultate rada, odnosno nema potrebna znanja i sposobnosti utvrđuje se opštim aktom, u zavisnosti od staža osiguranja, a ne može biti kraći od osam, niti duži od 30 dana.
Član 189a Usklađivanje sa Preporukom broj 166 MOR o prestanku radnog odnosa na inicijativu poslodavca, koja u članu 17. propisuje da zaposleni kome prestaje radni odnos ima pravo da od poslodavca zahteva da mu izda potvrdu, koja sadrži datum početka i prestanka radnog odnosa, vrstu, odnosno opis poslova na kojima je zaposleni radio. Zaposleni ima pravo da od poslodavca traži i ocenu njegovog ponašanja i rezultata rada.
Član 191. Ovim članom propisuju se pravne posledice nezakonitog otkaza, pri čemu se pravi razlika između otkaza za koji se u sudskom postupku utvrdi da nije postojao zakonski osnov, niti razlozi, u kom slučaju zaposleni ima pravo na potpunu reintegraciju (vraćanje na rad, naknada štete na ime izgubljene zarade i uplata doprinosa za obavezno socijalno osiguranje za ceo period). Sa druge strane, kada se u sudskom postupku utvrdi da su postojali osnovani razlozi za otkaz zaposlenom, ali je poslodavac prekršio proceduralne odredbe zakona, sud će odbiti zahtev zaposlenog da se vrati na rad i dosudiće mu pravo na naknadu štete u iznosu do šest zarada na teret poslodavca, kao vid sankcije za poslodavca koji se nije pridržavao propisanih procedura pri otkazu ugovora o radu. U ostalim slučajevima naknade štete bez vraćanja na rad zadržano je važeće zakonsko rešenje.
Ostvarivanje i zaštita prava zaposlenih čl. 87. i 88. Predloga zakona menjaju se i dopunjuju sledeće odredbe Zakona o radu:
Član 192. Ovim izmenama omogućava se poslodavcu da odlučivanje o pravima i obavezama zaposlenih prenese ne samo na zaposlene, nego i na druga lica. Ovakvo zakonsko uređenje zahteva potreba prakse, a naročito kod poslodavaca koji poslove vezane za regulisanje radno-pravnog statusa zaposlenih poveravaju advokatima i drugim licima koja nisu zaposlena kod poslodavca, a s obzirom da prema sadašnjem rešenju u zakonu to nije bilo moguće, u praksi je stvaralo probleme koje je trebalo otkloniti.
Član 195. Protiv rešenja kojim je povređeno pravo zaposlenog ili kad je zaposleni saznao za povredu prava, zaposleni, odnosno predstavnik sindikata čiji je zaposleni član ako ga zaposleni ovlasti, može da pokrene spor pred nadležnim sudom. Rok za pokretanje spora sa dosadašnjih 90 dana smanjuje se na 60 dana. Po pravilu su rokovi mnogo kraći osam i 15 dana, a skraćenje ovog roka je iz razloga pravne sigurnosti poslodavca. Briše se odredba kojom se ograničava obaveza okončavanja radnog spora u roku od šest meseci jer su rokovi za postupanje sudova regulisani posebnim propisima.
Posebne odredbe čl. 89-92. Predloga zakona menjaju se i dopunjuju sledeće odredbe Zakona o radu:
Član 198. Briše se starosna granica od 30 godina za obavljanje privremenih i povremenih poslova sa članom omladinske ili studentske zadruge, već se ostavlja da se pitanje starosne granice za članstvo u omladinskim i studentskim zadrugama propisuje zakonom kojim se uređuju zadruge.
Član 200. Briše se odredba o zaključivanju ugovora o zastupanju i posredovanju, jer su ovi ugovori regulisani Zakonom o obligacionim odnosima.
Član 201. menjan je u odnosu na lice koje može da zaključi ugovor o stručnom osposobljavanju, kao i u delu koji se odnosi na ugovor o stručnom usavršavanju kako bi se iste precizirale i sprečile zloupotrebe u praksi.
Član 203. Briše se ova odredba jer se oblast preduzetništva reguliše posebnim zakonom.
Član 204. Prelaznim i završnim odredbama predlaže se da se ukine radna knjižica sa 31.12.2015. godine, a podaci iz radno-pravnog odnosa sadržani u radnoj knjižici, mogu da se pribave od Centralnog registra za obavezno socijalno osiguranje, Republičkog fonda za penzijsko i invalidsko osiguranje i dr. Radne knjižice izdate do 31.12.2015. godine ostaju u pravnom prometu i mogu da se koriste za ostvarivanje prava zaposleni.
Organizacije zaposlenih i poslodavaca – čl. 93-96. Predloga zakona menjaju se i dopunjuju sledeće odredbe Zakona o radu:
Član 210. izmenama stava 1. ovog člana utvrđena je obaveza poslodavca da sindikatu koji deluje kod njega i okuplja zaposlene kod tog poslodavca, u skladu sa prostornim i finansijskim mogućnostima, obezbedi tehničko – prostorne uslove, kao i da mu omogući pristup podacima i informacijama neophodnim za obavljanje sindikalnih aktivnosti.
Član 211. ostavlja kolektivnim ugovorima ili sporazumima između poslodavca i sindikata kod poslodavca, da utvrde pravo na plaćeno odsustvo predstavniku sindikata, radi obavljanja sindikalne funkcije. Izuzetak se pravi za reprezentativne sindikate, ako nema kolektivnih ugovora ili sporazuma, kada zakon utvrđuje minimalan broj časova plaćenog odsustva (zadržava se postojeće rešenje iz zakona i to: 40 plaćenih časova rada mesečno ako sindikat ima najmanje 200 članova kod tog poslodavca i po jedan čas mesečno za svakih sledećih 100 članova; srazmerno manje plaćenih časova ako sindikat ima manje od 200 članova).
Član 214. izvršena je izmena visine naknade zarade na koju ima pravo sindikalni predstavnik koji odsustvuje sa rada, a koju plaća poslodavac. Do sada je to bilo najmanje u visini osnovne zarade zaposlenog, što je dovodilo da toga da se naknada zarade ugovara u značajnije većem iznosu od zarade koju bi imao sindikalni predstavnik da radi, tako da je predloženo da ista ne može biti veća od prosečne zarade zaposlenog u prethodnih 12 meseci.
Član 229. odnosi se na način rada Odbora za utvrđivanje reprezentativnosti sindikata i udruženja poslodavaca, tako što Odbor može raditi i usvajati predlog ako je na sednici prisutno najmanje dve trećine ukupnog broja članova Odbora, a predlog se usvaja većinom glasova od ukupnog broja članova Odbora.
Takođe se predlaže da ako Odbor ne dostavi najkasnije u roku od 30 dana od dana podnošenja zahteva, ministar može da odluči o zahtevu i bez predloga Odbora. Ovom dopunom obezbeđuje se sprovođenje Zakona i otklanjaju negativne posledice nepostupanja ili neblagovremenog postupanja Odbora pri odlučivanju o zahtevima za utvrđivanje reprezentativnosti (u slučajevima kada se Odbor se ne sastane u ostavljenom roku ili nema kvorum za odlučivanje ili drugih razloga ne dostavi predlog ministru). U ovim slučajevima daje se ovlašćenje ministru da može da odluči o zahtevu za utvrđivanje reprezentativnosti i bez predloga Odbora i time se omogućava širi socijalni dijalog utvrđivanjem reprezentativnosti sindikata i udruženja poslodavaca i donošenje odgovarajuće odluke od strane ministra, i kada nedostaje predlog Odbora.
Kolektivni ugovori čl. 97-103. Predloga zakona menjaju se i dopunjuju sledeće odredbe Zakona o radu:
Član 246. utvrđuje mogućnost za zaključivanje posebnog kolektivnog ugovora za teritoriju Republike u situacijama kada je osnivač javnih preduzeća ili javnih službi autonomna pokrajina i jedinica lokalne samouprave, što do sada nije bilo moguće i utvrđuje da ga tada zaključuje Vlada. Predviđa se i zaključivanja posebnog kolektivnog ugovora za više poslodavaca (javna preduzeća i društva kapitala čiji je osnivač javno preduzeće) i isti zaključuju osnivač javnog preduzeća, odnosno organ koji on ovlasti, i reprezentativni sindikat. Ukida se zaključivanje posebnog kolektivnog ugovora za sportiste, trenere i stručnjake u sportu, s obzirom da se osnov za isti nalazi u Zakonu o sportu.
Član 247, 248. i 250. menjaju se tako što se utvrđuje da u zaključivanju kolektivnih ugovora za društva kapitala čiji je osnivač javno preduzeće učestvuje i osnivač. Precizira se da u ime poslodavca, kolektivni ugovor potpisuje ovlašćeno lice za zastupanje poslodavca.
Članom 256a uvodi se mogućnost da poslodavci pristupe kolektivnom ugovoru koji su zaključili drugi poslodavci ili udruženje poslodavaca. Do sada su poslodavci ili udruženja poslodavaca morali da budu članovi udruženja poslodavaca da bi se na njih primenjivao zaključen kolektivni ugovor. Ovim postupkom će moći da budu korisnici kolektivnog ugovora koji nisu neposredno ispregovarali sa svojim sindikatom, ako njegove odredbe odgovaraju njegovim finansijskim i drugim mogućnostima. Takođe, poslodavci će moći i da odustanu od primene ovog kolektivnog ugovora, na osnovu svoje odluke, bez otkaznog roka od 6 meseci koji obavezuje učesnike kolektivnog ugovora.
Članom 257. predloženo je da se izvrše izmene koje se tiču proširenog dejstva kolektivnih ugovora u smislu da odluku o proširenom dejstvu kolektivnih ugovora donosi Vlada Republike Srbije na predlog ministarstva u čijoj je oblasti zakljucen kolektivni ugovor. Neophodno je da se pribavi mišljenje Socijalno ekonomskog saveta Republike Srbije. Uslov za proširenje dejstva kolektivnog ugovora je izmenjen u delu koji se tiče procenta zaposlenih na koje treba da se primenjuje kolektivni ugovor čije se dejstvo proširuje. Tako će umesto dosadašnjih 30 % biti neophodno da kolektivni ugovor pokriva više od 50 % zaposlenih u određenoj delatnosti da bi Vlada Republike Srbije mogla da donese odluku o proširenom dejstvu. Uz zahtev za proširenje dejstva poslodavci će morati da dokažu da su ispunjeni uslovi o pokrivenosti broja zaposlenih postojećim kolektivnim ugovorom. Postupak za izuzimanje od dejstva proširenja dejstva kolektivnihi ugovora će se sprovoditi na način kao i za njegovo proširenje.
Čl. 258-260. prema novom rešenju Odluku o proširenom dejstvu donosi Vlada, na predlog ministarstva nadležnog za delatnost u kojoj je zaključen kolektivni ugovor
Nadzor – čl. 104-108. Predloga zakona menjaju se i dopunjuju sledeće odredbe Zakona o radu:
Čl. 268–272a. Ovim odredbama preciziraju se ovlašćenja inspektora u vršenju inspekcijskog nadzora.
U postupku inspekcijskog nadzora inspektor je ovlašćen da: vrši uvid u opšte i pojedinačne akte, evidencije i drugu dokumentaciju radi utvrđivanja relevantnih činjenica; utvrđuje identitet lica i uzima izjave od poslodavca, odgovornih lica, zaposlenih i drugih lica koja se zateknu na radu kod poslodavca; vrši kontrolu da li je izvršena prijava na obavezno socijalno osiguranje, na osnovu podataka iz Centralnog registra obaveznog socijalnog osiguranja; pregleda poslovne prostorije, objekte, postrojenja, uređaje i drugo i nalaže preduzimanje preventivnih i drugih mera za koje je ovlašćen u skladu sa zakonom radi sprečavanja povreda zakona.
Propisivanje jasnih ovlašćenja inspektora kao i radnji koje preduzimaju u toku vršenja inspekcijskog nadzora je u cilju ujednačavanja postupanja u vršenju inspekcijskog nadzora.
Posebno se propisuje da je poslodavac dužan da inspektoru omogući vršenje nadzora, uvid u dokumentaciju i nesmetan rad i da mu obezbede podatke potrebne za vršenje inspekcijskog nadzora, u skladu sa zakonom. Do sada je bila propisana samo sankcija za ometanje inspektora u radu, a konkretna obaveza (dispozicija) nije bila propisana. Takođe se propisuje da je u vršenju inspekcijskog nadzora inspektor, između ostalog ovlašćen, da naloži poslodavcu da u određenom roku otkloni utvrđene povrede i podzakonskog akta. Ovo iz razloga što se prava, obaveze i odgovornosti zaposlenih ne uređuju samo zakonom već i podzakonskim aktima.
Novim rešenjem predviđa se i slučaj kada zaposleni podnese zahtev za odlaganje rešenja o otkazu ugovora o radu, a inspektor rada po zahtevu zaposlenog utvrdi da pravo zaposlenog nije očigledno povređeno, dužan je da donese rešenje kojim će odbiti zahtev zaposlenog.
Rok za podnošenje zahteva za odlaganje izvršenja rešenja o otkazu ugovora o radu u kome se zaposleni, a po pokretanju radnog spora pred nadležnim sudom može obratiti inspekciji rada skraćen je sa 30 na 15 dana. Naime, ukoliko je zaposleni pokrenuo spor pred nadležnim sudom, rok od 15 dana je primereni rok u kome može zahtevom tražiti postupanje inspekcije rada. Novina je da je inspektor rada dužan da donese rešenje u roku od 30 dana od dana podnošenja zahteva, bilo da donosi rešenje o odlaganju izvršenja rešenja o otkazu ugovora o radu do donošenja pravnosnažne odluke suda, bilo da donosi rešenje o odbijanju zahteva, u slučaju kada nađe da pravo zaposlenog nije očigledno povređeno. Ovo iz razloga što je raniji rok od 15 dana za odlučivanje po zahtevu zaposlenog bio kratak.
Rok sa 15 dana u kome je ministar bio dužan da odlučuje po žalbi, od dana prijema žalbe, produžava se na 30 dana. Predlog za produženje roka je iz praktičnih razloga, jer su u najvećem broju slučajeva stranke koje se obraćaju inspekciji rada neuke i nemaju punomoćnika, pa žalbe na rešenja neposredno upućuju ministru a ne prvostepenom organu koji je doneo rešenje što neminovno iziskuje duži rok za odlučivanje ministra po žalbi.
Član 272a Obezbeđuje se da ministarstva nadležna za poslove rada, finansija i državne uprave mogu da preuzmu podatke potrebne za obavljanje poslova iz njihove nadležnosti iz Jedinstvene baze Centralnog registra obaveznog socijalnog osiguranja. Na ovaj način ukida se nepotrebno administriranje a istovremeno obezbeđuje efikasniji rad i kontrola poslodavaca od strane ovih ministarstava.
Kaznene odredbe čl. 109. Predloga zakona menjaju se i dopunjuju sledeće odredbe Zakona o radu:
Čl. 273-276. – Novčani iznosi propisanih kazni usklađeni su sa Zakonom o prekršajima, s tim što se vodilo računa da se poveća predviđeni raspon novčanih kazni. Za propisane kazne gde je novčani iznos predviđen u rasponu povećan je samo najviši iznos dok je najniži iznos novčane kazne ostao nepromenjen. Na ovaj način data je veća mogućnost prekršajnom organu da u zavisnosti od težine prekršaja kao i olakšavajućih okolnosti, odredi novčani iznos kazne za učinjeni prekršaj u svakom pojedinačnom slučaju.
Pored toga, za određene prekršaje propisana je kazna u fiksnom iznosu, kako bi se primenio institut prekršajnog naloga, a uvedene su i nove kazne za nepoštovanje propisanih obaveza utvrđenih ovim predlogom zakona.
Prelazne i završne odredbe – čl. 110-119. Predloga zakona, uređuje se prelazni režim za pojedine radnopravne institute koji se bitno menjaju Predlogom ovog zakona i stupanje na snagu ovog zakona..