Pravo na minimalnu zaradu je Međunarodna organizacija rada regulisala Konvencijom br. 131 o utvrđivanju minimalnih nadnica čiji je naša zemlja potpisnik (Zakon o ratifikaciji konvencije međunarodne organizacije rada br. 131 o utvrđivanju minimalnih plata, s posebnim osvrtom na zemlje u razvoju (“Sl. list SFRJ – Međunarodni ugovori”, br. 14/82)). Njom je garantovano da će minimalne nadnice imati zakonsku snagu i neće se moći smanjivati, u slučaju da se ne primenjuju, odgovorno lice ili lica podležu odgovarajućim kaznenim ili drugim sankcijama.
Konvencijom je propisano i da je, prilikom utvrđivanja nivoa minimalnih nadnica, ako je to moguće i ako je u skladu sa odgovarajućom nacionalnom praksom i uslovima, neophodno uzeti u obzir:
a) potrebe radnika i njihovih porodica, vodeći računa o opštem nivou plata u zemlji, troškovima života, davanjima iz socijalnog osiguranja i relativnom životnom standardu drugih društvenih grupa.
b) ekonomske faktore, uključujući zahteve ekonomskog razvitka, nivoe produktivnosti i potrebu da se postigne i održi visok nivo zaposlenosti.
Minimalna zarada je u našem zakonodavstvu regulisana odredbama Zakona o radu (“Sl. glasnik RS” broj 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017-OUS, 113/2017 i 95/2018-aut.tumačenje) u glavi VIII koja nosi naziv ZARADA, NAKNADA ZARADE I DRUGA PRIMANJA.
Zarada je na žalost još jedan u nizu pojmova koji nije definisan u našem radnom pravu, a što ima dalekosežne posledice za ostvarivanje mnogih prava iz radnog odnosa, pre svega novčanih, gde se zarada uzima kao baza za obračun istih.
Minimalna zarada u smislu Zakona o radu se uvodi u slučaju lošeg poslovanja poslodavca i takav režim isplate je ograničenog trajanja. Ova vrsta zarade se međutim od prvobitne ideje tvorca zakona u praksi vrlo brzo prebacila na teren zaposlenih u smislu neke vrste sigurnosti, garantovane vrednosti na koju zaposleni može da računa na kraju meseca kod velikog broja poslodavaca u Srbiji. Njena pravna priroda izvodi se iz potrebe obezbeđenja zadovoljavanja egzistencijalnih socijalnih potreba zaposlenog i članova njegove porodice. Međutim, da li je minimalna zarada garantovana vrednost?
Na ovom mestu pored odgovora na to pitanje osvrnućemo se i dati odgovore na još neka sporna pitanja u vezi minimalne zarade kao važnog instrumenta za zadovoljenje egzistencijalnih potreba zaposlenog i posredno članova njegove porodice.
Relevantne odredbe
Radi bolje preglednosti i razumevanja pojma minimalne zarade a pre svega zarade u nastavku će biti prikazane relevantne odredbe Zakona o radu.
Član 104. Zakona o radu reguliše zaradu na sledeći način:
„Zaposleni ima pravo na odgovarajuću zaradu, koja se utvrđuje u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu.
Zaposlenima se garantuje jednaka zarada za isti rad ili rad iste vrednosti koji ostvaruju kod poslodavca.
Pod radom jednake vrednosti podrazumeva se rad za koji se zahteva isti stepen stručne spreme, odnosno obrazovanja, znanja i sposobnosti, u kome je ostvaren jednak radni doprinos uz jednaku odgovornost.
Odluka poslodavca ili sporazum sa zaposlenim koji nisu u skladu sa stavom 2. ovog člana – ništavi su.
U slučaju povrede prava iz stava 2. ovog člana zaposleni ima pravo na naknadu štete.“
Odgovor na pitanje od čega se sastoji zarada daje nam čl. 105. Zakona o radu:
„Zarada iz člana 104. stav 1. ovog zakona sastoji se od zarade za obavljeni rad i vreme provedeno na radu, zarade po osnovu doprinosa zaposlenog poslovnom uspehu poslodavca (nagrade, bonusi i sl.) i drugih primanja po osnovu radnog odnosa, u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu.
Pod zaradom u smislu stava 1. ovog člana smatra se zarada koja sadrži porez i doprinose koji se plaćaju iz zarade.
Pod zaradom u smislu stava 1. ovog člana smatraju se sva primanja iz radnog odnosa, osim primanja iz člana 14, člana 42. stav 3. tač. 4) i 5), člana 118. tač. 1-4), člana 119, člana 120. tačka 1) i člana 158. ovog zakona.“
Član 106. Zakona određuje od čega se sastoji zarada za obavljeni rad i vreme provedeno na radu:
„Zarada za obavljeni rad i vreme provedeno na radu sastoji se od osnovne zarade, dela zarade za radni učinak i uvećane zarade.“
Određivanje osnovne zarade i radnog učinka regulisano je članom 107. Zakona o radu:
„Osnovna zarada određuje se na osnovu uslova, utvrđenih pravilnikom, potrebnih za rad na poslovima za koje je zaposleni zaključio ugovor o radu i vremena provedenog na radu.
Radni učinak određuje se na osnovu kvaliteta i obima obavljenog posla, kao i odnosa zaposlenog prema radnim obavezama.
Opštim aktom utvrđuju se elementi za obračun i isplatu osnovne zarade i zarade po osnovu radnog učinka iz st. 1. i 2. ovog člana.
Ugovorom o radu može da se utvrdi osnovna zarada u većem iznosu od osnovne zarade utvrđene na osnovu elemenata iz opšteg akta.“
Članom 111.-113. uređuje se minimalna zarada na sledeći način:
„Zaposleni ima pravo na minimalnu zaradu za standardni učinak i vreme provedeno na radu.
Minimalna zarada određuje se na osnovu minimalne cene rada utvrđene u skladu sa ovim zakonom, vremena provedenog na radu i poreza i doprinosa koji se plaćaju iz zarade.
Opštim aktom, odnosno ugovorom o radu utvrđuju se razlozi za donošenje odluke o uvođenju minimalne zarade.
Po isteku roka od šest meseci od donošenja odluke o uvođenju minimalne zarade poslodavac je dužan da obavesti reprezentativni sindikat o razlozima za nastavak isplate minimalne zarade.
Poslodavac je dužan da minimalnu zaradu isplati zaposlenom u visini koja se određuje na osnovu odluke o minimalnoj ceni rada koja važi za mesec u kojem se vrši isplata.
Zaposleni koji prima minimalnu zaradu, ima pravo na uvećanu zaradu iz člana 108. ovog zakona, na naknadu troškova i druga primanja koja se smatraju zaradom u skladu sa zakonom.
Osnovica za obračun uvećane zarade iz stava 6. ovog člana je minimalna zarada zaposlenog.“
Član 112.
„Minimalna cena rada utvrđuje se odlukom socijalno-ekonomskog saveta osnovanog za teritoriju Republike Srbije (u daljem tekstu: Socijalno-ekonomski savet).
Ako Socijalno-ekonomski savet ne donese odluku u roku od 15 dana od dana početka pregovora, odluku o visini minimalne cene rada donosi Vlada Republike Srbije (u daljem tekstu: Vlada) u narednom roku od 15 dana.
Pri utvrđivanju minimalne cene rada polazi se naročito od: egzistencijalnih i socijalnih potreba zaposlenog i njegove porodice izraženih kroz vrednost minimalne potrošačke korpe, kretanja stope zaposlenosti na tržištu rada, stope rasta bruto domaćeg proizvoda, kretanja potrošačkih cena, kretanja produktivnosti i kretanja prosečne zarade u Republici.
Odluka o utvrđivanju minimalne cene rada sadrži obrazloženje koje odražava sve elemente iz stava 3. ovog člana.
Ako dođe do značajne promene nekog od elemenata iz stava 3. ovog člana, Socijalno-ekonomski savet je obavezan da razmotri obrazloženu inicijativu jednog od učesnika Socijalno-ekonomskog saveta za otpočinjanje pregovora za utvrđivanje nove minimalne cene rada.
Minimalna cena rada utvrđuje se po radnom času bez poreza i doprinosa, za kalendarsku godinu, najkasnije do 15. septembra tekuće godine, a primenjuje se od 1. januara naredne godine.
Minimalna cena rada ne može se utvrditi u nižem iznosu od minimalne cene rada utvrđene za prethodnu godinu.“
Član 113.
„Odluka o visini minimalne cene rada iz člana 112. ovog zakona objavljuje se u “Službenom glasniku Republike Srbije”.“
Razlozi za uvođenje minimalne zarade
Imajući u vidu citirane odredbe, pre svega one o minimalnoj zaradi, da bi se ona uopšte uvela neophodno je da postoje određene poteškoće u poslovanju, tj. takvi poremećaji u radu poslodavca da je neophodno njeno uvođenje. Dakle, minimalna zarada nije pravilo odnosno ne bi trebalo da bude, već izuzetak koji podrazumeva prethodno nastupanje određenih uslova.
Poslodavac je dužan da opštim aktom, odnosno ugovorom o radu utvrdi razloge za uvođenje minimalne zarade.
Kako navodi Borivoje Gajić, sudija Apelacionog suda u Novom Sadu u tekstu Korona i radni odnosi objavljenom u časopisu „Advokatska Kancelarija“, br. 70, jun 2020. god.:
„Da bi poslodavac mogao da donese odluku o uvođenju i isplati minimalne zarade u skladu sa svojim opštim aktom isti mora da sadrži razloge zbog kojih se donosi odluka o isplati minimalne zarade svim zaposlenim. Dakle, poslodavac u svom opštem aktu mora imati predviđene situacije u kojima poslodavac može doneti Odluku o uvođenju minimalne zarade. Stav sudske prakse je jedinstven da te situacije moraju biti određene – ne odredive, npr. nije adekvatan razlog „poremećaj u poslovanju“ ako nije definisano u čemu se ogleda poremećaj poslovanja i šta je razlog nastanka istog.“
Po isteku šest meseci od uvođenja, poslodavac je dužan da obavesti reprezentativni sindikat o razlozima za nastavak isplate minimalne zarade. Ovo poslednje gubi na značaju u privatnom sektoru gde sindikati ne postoje na nivou poslodavca ili ne igraju nikakvu ulogu.
Za poslodavca je vrlo važno da utvrdi razloge imajući u vidu da ukoliko poslodavac nije utvrdio razloge za donošenje odluke o uvođenju minimalne zarade, dužan je da zaposlenima isplaćuje odgovarajuću zaradu i u slučaju postojanja poremećaja u poslovanju.
Takođe, ako je poslodavac zaposlenima isplaćivao minimalnu zaradu a propustio je da u skladu sa zakonom utvrdi razloge za donošenje odluke o uvođenju minimalne zarade, poslodavac nezakonito postupa i takvim postupanjem zaposlenima pričinjava štetu u visini razlike između odgovarajuće i isplaćene minimalne zarade, zbog čega je dužan da mu navedenu razliku isplati.( Iz presude Apelacionog suda u Beogradu, br. Gž1 574/2017 od 3. marta 2017. god.)
Pored utvrđivanja razloga za uvođenje minimalne zarade opštim aktom, poslodavac je dužan da zaposlenima ponudi aneks ugovora o radu u slučaju uvođenja minimalne zarade. Pored ponude za izmenu ugovora poslodavac je dužan da dostavi u pisanom obliku razloge zbog kojih nudi izmenu ugovora i rok u kome zaposleni treba da se izjasni o ponudi (član 172. Zakona). Zaposleni i ako prihvati da zaključi aneks ugovora o radu o isplati minimalne zarade, zadržava pravo da pred sudom osporava zakonitost ugovora.
Osnov za isplatu minimalne zarade je i ugovor o radu i poslodavac može zaposlenom da isplati minimalnu zaradu samo ako je ona kao takva ugovorena ugovorom o radu ili aneksom istog. Ukoliko u toku rada dođe do promene nekog od ugovorenih elemenata na osnovu kojih se utvrđuje osnovna zarada, po pravilu, menja se i novčani iznos osnovne zarade i u tom slučaju poslodavac je dužan da zaposlenom ponudi aneks ugovora o radu u smislu čl. 171. Zakona o radu. O ovome je stav zauzeo i Apelacioni sud u Novom Sadu u presudi br. Gž1 1673/2014 od 23. juna 2014. god.
Ugovaranje minimalne zarade dakle nastaje kada nastupe poteškoće u poslovanju, međutim nije nemoguće da se i prilikom zasnivanja radnog odnosa ugovorom o radu predvidi minimalna zarada ako za to postoje opravdani razlozi. Na tom stanovištu je Ministarstvo rada, zapošljavanja i socijalne politike u mišljenju br. 011-00-01331/2006-02 od 12. aprila 2007. god. Ovde bi se opravdano moglo postaviti pitanje u kojim to slučajevima kada usled lošeg poslovanja poslodavac uvede isplatu minimalne zarade ima prostora da radno angažuje još zaposlenih?
Minimalna zarada kao bruto kategorija
Važno je istaći, a imajući u vidu napred navedene odredbe, da je minimalna zarada bruto kategorija i kao takva određena zakonom (Minimalna zarada određuje se na osnovu minimalne cene rada utvrđene u skladu sa ovim zakonom, vremena provedenog na radu i poreza i doprinosa koji se plaćaju iz zarade).
Sa druge strane minimalna cena rada, kao element za utvrđivanje minimalne zarade je neto kategorija bez poreza i doprinosa. Minimalna cena rada se utvrđuje odlukom Socijalno-ekonomskog saveta osnovanog za Republiku Srbiju, utvrđuje se po radnom času, bez poreza i doprinosa, za kalendarsku godinu i objavljuje se u “Službenom glasniku Republike Srbije” (član 112. i 113. Zakona o radu).Dakle, minimalna cena rada, sadržana u strukturi minimalne zarade, je neto iznos bez poreza i doprinosa. O navedenom se izjašnjavao i Viši suda u Novom Sadu, u presudi br. Gž 595/2018 od 22. maja 2018. god.
Druga primanja zaposlenog koji prima minimalnu zaradu
Ono što takođe proizlazi iz odredaba zakona je obaveza poslodavca da i u slučaju isplate minimalne zarade, dakle bez obzira na poteškoće u poslovanju, zaposlenom isplati:
1. uvećanu zaradu:
1) za rad na dan praznika koji je neradni dan – najmanje 110% od osnovice;
2) za rad noću, ako takav rad nije vrednovan pri utvrđivanju osnovne zarade – najmanje 26% od osnovice;
3) za prekovremeni rad – najmanje 26% od osnovice;
4) po osnovu vremena provedenog na radu za svaku punu godinu rada ostvarenu u radnom odnosu kod poslodavca (u daljem tekstu: minuli rad) – najmanje – 0,4% od osnovice.
5) i u drugim slučajevima utvrđenim opštim aktom ili ugovorom o radu (npr. rad u smenama)
2.naknadu troškova:
1) za dolazak i odlazak sa rada, u visini cene prevozne karte u javnom saobraćaju, ako poslodavac nije obezbedio sopstveni prevoz;
2) za vreme provedeno na službenom putu u zemlji;
3) za vreme provedeno na službenom putu u inostranstvu;
4) smeštaja i ishrane za rad i boravak na terenu, ako poslodavac nije zaposlenom obezbedio smeštaj i ishranu bez naknade;
5) za ishranu u toku rada, ako poslodavac ovo pravo nije obezbedio na drugi način;
6) za regres za korišćenje godišnjeg odmora;
3. druga primanja koja se smatraju zaradom u skladu sa zakonom.
Odricanje od minimalne zarade
U praksi je zauzet i negativan stav po pitanju odricanja zaposlenog od prava na minimalnu zaradu, jer se radi o ustavom zagarantovanom pravu koga se niko ne može odreći.
U smislu navedenog, svaka izjava zaposlenog o odricanju prava na minimalnu zaradu bi bila ništava i bez pravnog dejstva.
O navedenom stav je zauzeo Viši trgovinski suda u presudi Pž 1285/2008 od 5. juna 2008. god.
Uslovi za isplatu minimalne zarade
Da bi zaposleni ostvario pravo na minimalnu zaradu, neophodno je postojanje punog radnog vremena i standardnog učinka. Radi se o dva kumulativno postavljena uslova čije je ispunjenje potrebno radi ostvarenja prava na minimalnu zaradu.
Sudska praksa daje nam i banalne primere o zahtevu za isplatu minimalne zarade u situacijama odsustva sa posla odnosno nedolaska na posao. Tako, Privredni apelacioni sud u rešenju Pž 14578/2010 od 26. oktobra 2011. god. zaključuje:
„Zaposleni ima pravo na minimalnu zaradu, ali za standardni učinak i puno radno vreme, a ne za period u kome na rad nije dolazio i tokom koga nije radio. Zarada je sukcesivno potraživanje, koje se isplaćuje u obrocima i samo po osnovu rada. Postojanje samog radnog odnosa, bez rada i dolaska na posao, nije dovoljno da se ostvari pravo na isplatu zarade, a to važi i za isplatu minimalne zarade.“
Isti stav isti sud zauzima u presudi Pž. 10587/2011 od 23. februara 2012. god.
Ukoliko zaposleni nije ostvario puno radno vreme i standardni radni učinak nema ni pravo na ugovorenu minimalnu zaradu, a teret dokazivanja toga je na poslodavcu.
O tome u presudi Apelacionog suda u Nišu, Gž1 2011/2011 od 14. oktobra 2011. god.:
„Da li će aktivno učestvovati u parnici i dostaviti dokaze u prilog svojih navoda do okončanja glavne rasprave, diskreciono je pravo tuženika. Međutim, na tuženom, kao titularu obaveze, je teret činjeničnih tvrdnji i dokaza.
Naime, na njemu je dužnost ispunjenja, a ne na zaposlenom kao poveriocu. Dakle, na poslodavcu je teret dokazivanja činjenice da zaposleni nije ostvario puno radno vreme i standardni učinak, zbog čega se osporava pravo na isplatu zarade po predviđenim merilima i kriterijumima shodno ugovoru o radu i opštim aktima. Poslodavac i raspolaže pismenim dokazima koji se tiču poslovanja, radnopravnog statusa i drugih podataka i evidencija od kojih zavisi pravo i obaveze zaposlenog u skladu sa zakonom i opštim aktom tuženog“
O odnosu vremena efektivno provedenog na radu i prava zaposlenog na zaradu pa i na minimalnu zaradu govori i Apelacioni sud u Nišu u presudi Gž1 2609/2017 od 13. oktobra 2017. god.: „Pravo zaposlenog na zaradu, bilo na osnovnu zaradu u zakonom propisanom minimalnom iznosu, bilo na uvećanu zaradu, u direktnoj je vezi sa vremenom koje je zaposleni efektivno proveo na radu kod poslodavca.
Zarada se ne ostvaruje na osnovu utvrđenog (ugovorenog), već na osnovu ostvarenog (realizovanog) radnog vremena, odnosno na osnovu vremena stvarno provedenog na radu, pri čemu puno radno vreme i skraćeno radno vreme koje je izjednačeno sa punim radnim vremenim omogućuju punu zaradu, dok nepuno radno vreme omogućuje srazmerno smanjenu zaradu. „
U situacijama kada zaposleni krivicom poslodavca ne može da ostvari svoj standardni radni učinak, npr. kada poslodavac nije imao punu uposlenost radnih kapaciteta, merilo za obračun minimalne zarade ne predstavlja standardni radni učinak već samo vreme koje je zaposleni proveo na radu.(Iz presude Okružnog suda u Valjevu Gž 1.br. 146/2006 od 8. februara 2006. god.)
Minimalna zarada ne ostvaruje se po automatizmu kao garantovana vrednost zarade, već i minimalna zarada i njena isplata zavisi od standardnog učinka i vremena provedenog na radu, stoga, ukoliko nisu ispunjeni uslovi odnosno ukoliko zaposleni nije ostvario standardni učinak, minimalna zarada se isplaćuje za izvršen faktički rad u skladu sa realizovanim standardnim učinkom, prema merilima predviđenih opštim aktom i ugovorom o radu.
Samo u situaciji kada je zaposleni faktičkim radom ostvario pravo na odgovarajuću zaradu, u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu, koja odgovara realizovanom standardnom učinkom i vremenu provedenom na radu i ukoliko je tako obračunata zarada manja od minimalna zarade, tada je poslodavac u obavezi da zaposlenom isplati zaradu do visine minimalne zarade, jer je to zakonom predviđen minimum i garantovani iznos koji je poslodavac u obavezi da isplati. (Iz presude Apelacionog suda u Nišu, Gž1 3444/2017 od 17. novembra 2017. god.)
Umesto zaključka
Brojnom sudskom praksom odnosno relevantnim delom obrazloženja odluka sudova i stavovima ministarstva približeno je tumačenje pojedinih spornih pitanja koja se u praksi javljaju kod minimalne zarade.
Minimalna zarada kao izuzetak, vremenski ograničenog trajanja, bez obzira na svoju pravnu prirodu po pitanju zadovoljenja egzistencijalnih potreba zaposlenog i posredno članova njegove porodice ne predstavlja garantovanu vrednost.
Neophodno je da zaposleni u periodu uvedene minimalne zarade propisane opštim aktom i ugovorom o radu ostvari puno radno vreme i standardni radni učinak. Svako odstupanje od ova dva kumulativna uslova povlači za sobom isplatu zarade manju od ugovorene minimalne zarade.
Izvor: Izvod iz propisa preuzet iz pravne baze Propis Soft, redakcija Profi Sistem Com
