Po onom po kom su ispunjeni uslovi za to. A da li je to poseban ili opšti propis, zavisi od okolnosti. Svakako opšti uslovi su postavljeni “krovnim” propisom koji uređuje radne odnose, a to je Zakon o radu („Sl. glasnik RS“, br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017-OUS, 113/2017 i 95/2018-aut.tumačenje) – u daljem tekstu: ZOR.
Inače, ovaj i povezani tekst „Kad se na preobražaj radnog odnosa primenjuje poseban zakon?” su ekstrakti iz stručnog komentara „Kada poseban zakon uređuje preobražaj radnog odnosa?”, objavljenog u časopisu Advokatska kancelarija u broju 133, septembar 2025. god. Suštinski isti tekst, sa malim modifikacijama (zbog profila čitalaca), objavljen je časopisu Rad, prava i obaveze, u broju 19., april 2025., pod nazivom “Kada poseban zakon uređuje radne odnose?“, te u časopisu Prosveta u praksi, pod nazivom “Koji zakon uređuje radni odnos u prosveti?”, u broju 23., maj 2025. god.
Konkretan povod za pisanje navedenih komentara je presuda Apelacionog suda u Nišu, (u daljem tekstu: Sud), Gž1 734/2023 od 22. februara 2023. god. (u daljem tekstu: Presuda), koja je paradigma onog o čemu stalno pišem. Da, na kraju, sudska odluka je prividno ispravna u pogledu tužbenog zahteva, ali su izvedeni i neki pogrešni zaključci čini mi se, a štaviše, materijalno pravo nije pravilno primenjeno na činjenično stanje. A to može napraviti problem u nekom drugom postupku jer se neko može pozvati baš na to.
Inače, sve ograde date u napomeni na stranici „PRAVILA KORIŠĆENJA PRAVNOG PORTALA“, odnosno koje sam davao u prethodnim autorskim tekstovima objavljenim na Pravnom portalu (u vezi očekivanja, namera, motiva, svrhe i manira pisanja teksta, odsustva namere izvrgavanja ruglu i optuživanja, upotrebe izraza i skraćenica te rodne i polne neutralnosti upotrebljenih izraza, o tome šta predstavlja izneto, itd.), važe i ovde.
Svi tekstovi koje navodim dostupni su (ili će biti uskoro) na Pravnom portalu (u celini ili u delovima, kao ekstrakti).
1. O čemu je reč?
Evo što kaže Sud u obrazloženju Presude (citat):
„[…] Prema utvrđenom činjeničnom stanju, tužilja je, kao diplomirani pravnik sa sedmim stepenom stručne spreme, zasnovala radni odnos kod tužene, na određeno vreme, za obavljanje poslova na radnom mestu sekretara škole, bez konkursa, sa punim radnim vremenom, po osnovu više sukcesivno zaključenih ugovora o radu i aneksa ugovora o radu. Ugovorom o radu br. 404/18 od 17.10.2018. godine, tužilja je zasnovala radni odnos na određeno vreme, do preuzimanja zaposlenog, odnosno do konačnosti odluke o izboru kandidata po konkursu za prijem u radni odnos na neodređeno vreme, a najkasnije do 31.08.2019. godine, nakon čijeg isteka je potpisala i Ugovor o radu br. 01-20-3/19 od 30.08.2019. godine, tužilja je zasnovala radni odnos na određeno vreme, do preuzimanja zaposlenog, odnosno do konačnosti odluke o izboru kandidata po konkursu za prijem u radni odnos na neodređeno vreme, počev od 01.09.2019. godine, a najkasnije do 31.08.2020. godine. Dalje, su ovde parnične stranke zaključile i Ugovor o radu br. 01-20-14/20 od 01.09.2020. godine, tužilja je zasnovala radni odnos na određeno vreme, do preuzimanja zaposlenog, odnosno do konačnosti odluke o izboru kandidata po konkursu za prijem u radni odnos na neodređeno vreme, počev od 01.09.2020. godine, a najkasnije do 31.08.2021. godine, pri čemu je Aneksom ugovora o radu br. 01- 40-4/21 od 31.08.2021. godine izmenjen deo člana 3 Ugovora o radu br. 01.-20- 14/20 od 01.09.2020. godine u pogledu perioda trajanja ugovora o radu, tako što je isti produžen do isteka prava na porodiljsko odsustvo i odsustvo sa rada radi nege deteta. Rešenjem tužene br. 01-28-1/21 od 23.04.2021. godine utvrđeno je da je porodiljsko odsustvo tužilje počelo dana 08.04.2021. godine i da isto traje tri meseca od dana porođaja zaposlene, kao i da odsustvo sa rada radi nege deteta traje do 07.04.2022. godine. Po proteku vremena na koje je tužilja zasnovana radni odnos, prethodno navedenim aktima, tužena je donela rešenje o prestanku radnog odnosa, koje je predmet pobijanja u ovom postupku, u kome je utvrdila da je protekao rok na koji je zasnovan radni odnos tužilje, te da su se stekli zakonski uslovi za prestanak radnog odnosa. Protiv rešenja o prestanku radnog odnosa tužilja je izjavila žalbu školskom odboru, koji je isti odbio i uputio je da protiv rešenja kojim se odbija žalba ima pravo da pokrene radni spor pred nadležnim sudom.
Tužilja je podnela tužbu, pobijajući prvostepeno i drugostepeno rešenje tužene, navodeći da su ista nezakonita, budući da je ista zasnovala radni odnos na neodređeno vreme, po sili zakona, te je predložila da sud poništi rešenja tužene i utvrdi da je tužilja zasnovala radni odnos kod tužene, uz obavezu tužene da je vrati na rad. Tužena je tokom postupka osporila navode tužilje i ukazala da je tuženi postupio u skladu sa zakonom prilikom donošenja pobijanih akata, te ukazao na odredbe Zakona o osnovama sistema obrazovanja i vaspitanja kojima je propisano da radni odnos na određeno vreme ne može da preraste u radni odnos na neodređeno vreme. Na osnovu ovako utvrđenog činjeničnog stanja, prvostepeni sud je pravilno primenio odredbe materijalnog prava, kada je odbio tužbeni zahtev tužilje za poništaj otkaznih akata i kada je odbacio predlog tužilje za određivanje privremene mere, dajući za svoje odluke jasne, razumljive i pravno neprotivrečne razloge koje u svemu prihvata i ovaj žalbeni sud.
Naime, čl. 1 st. 1 i 2 Zakona o osnovama sistema obrazovanja i vaspitanja („Službeni glasnik RS“, br. 88/2017, 27/2018, 10/2019, 6/2020 i 129/2021) propisano je da se ovim zakonom uređuju osnove sistema predškolskog, osnovnog i srednjeg obrazovanja i vaspitanja i obrazovanja odraslih, i to: principi, ciljevi, ishodi, standardi obrazovanja i vaspitanja, znanja, veština i stavova (u daljem tekstu: kompetencije), način i uslovi za obavljanje delatnosti predškolskog vaspitanja i obrazovanja, osnovnog isrednjeg obrazovanja i vaspitanja, vrste programa obrazovanja i vaspitanja, osnivanje, organizacija, finansiranje i nadzor nad radom ustanova obrazovanja i vaspitanja (u daljem tekstu: ustanova), kao i druga pitanja od značaja za obrazovanje i vaspitanje (st. 1), te da se ovim zakonom uređuju i radni odnosi zaposlenih u ustanovi (st. 2).
Dakle, kako je to i prvostepeni sud pravilno utvrdio, na radne odnose zaposlenih u ustanovama obrazovanja i vaspitanja primenjuje se Zakon o osnovama sistema obrazovanja i vaspitanja, kao poseban zakon, dok je primena Zakona o radu supsidijarna i isti se može primeniti samo u odsustvu norme posebnog zakona koja uređuje konkretnu pravnu situaciju.
Neosnovano se žalbom tuženog ukazuje da nema mesta primeni prethodno navedenih odredaba Zakona o osnovama sistema obrazovanja i vaspitanja na konkretnu pravnu situaciju, te da se ove odredbe primenjuju samo na nastavnike verske nastave i pedagoške i andragoške asistente, a da je na ostale zaposlene u školi neophodno primeniti odredbe Zakona o radu.
Naime, prethodno citirana odredba čl. 1 st. 2 Zakona imperativnog je karaktera i istom je propisano da se njome uređuju radni odnosi zaposlenih u ustanovama obrazovanja i vaspitanja, dok je čl. 155 Zakona detaljno uredio način zasnivanja radnog odnosa na određeno vreme u ustanovi i izričito propisao da radni odnos na određeno vreme ne može da preraste u radni odnos na neodređeno vreme, pri čemu u istom nije naveden nikakav izuzetak u odnosu na krug zaposlenih na koje se ova zabrana odnosi, u kom smislu je odluka prvostepenog suda pravilna i na zakonu zasnovana. […]“.
Dakle, kao nesporno činjenično stanje, Sud je utvrdio da je (prepričano):
– isto lice više puta (tri) zasnivalo radni odnos na određeno vreme, do preuzimanja zaposlenog, odnosno do konačnosti odluke o izboru kandidata po konkursu za prijem u radni odnos na neodređeno vreme, što je moglo trajati najduže do ostvarenja nečeg propisanog zakonom;
– poslednji radni odnos na određeno vreme produžen je do isteka porodiljskog odsustva, nakon čega je radni odnos prestao;
Rezimiraću sad ono najvažnije što je Sud zaključio (prepričano):
– po Zakonu o osnovama sistema obrazovanja i vaspitanja („Sl. glasnik RS“, br. 88/2017, 27/2018-dr.zakoni, 10/2019, 6/2020, 129/2021 i 92/2023) – u daljem tekstu: ZOSOV, radni odnos na određeno vreme u ustanovama obrazovanja i vaspitanja ne može da preraste u radni odnos na neodređeno vreme jer nije naveden nikakav izuzetak u odnosu na krug zaposlenih na koje se ova zabrana odnosi;
– ZOSOV, kao poseban zakon uređuje radne odnose u ustanovama obrazovanja i vaspitanja;
– norme krovnog zakona mogu se primeniti samo u odsustvu normi posebnog zakona koje uređuju konkretnu pravnu situaciju.
Istu stvar, da u ustanovama obrazovanja i vaspitanja, radni odnos na određeno vreme ne može da preraste u radni odnos na neodređeno vreme, zaključuje Vrhovni sud (nekad znan kao Vrhovni kasacioni sud) – u daljem tesktu: VS, u presudi Rev2 2223/2023 od 21. juna 2023. god.
I da, sa ovim zaključcima se negde slažem. Samo, tu postoji jedno ali.
2. Da li produžetak trajanja radnog odnosa utiče na nešto?
Konkretnoj zaposlenoj je produženo trajanje radnog odnosa na određeno vreme u skladu sa članom 187. ZOR, po kome, zaposlenoj majci radni odnos na određeno vreme produžava se do isteka korišćenja prava na odsustvo za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta. Da li je ovo logično, tehnički dobro rešenje, te pravično, odnosno da li je država nesonovano prebacila vođenje socijalne politike na poslodavce (da kažemo narodski, pravi se dobra preko tuđih leđa), nije tema ovde. Tehničke aspekte sam pojašnjavao u tekstu „Postoje li „beli medvedi“ po pitanju otkaza?“, objavljenom u broju 5. časopisa Advokatska Kancelarija (decembar 2022. god.), te komentaru „Da li trudnicama može biti otkazan ugovor o radu?“, objavljenom u časopisu Advokatska Kancelarija, broj 71-72, jul-avgust 2020. god. Bitno, da u smislu te okolnosti, radni odnos konkretnoj zaposlenoj pravilno je prestao istekom odsustva. Ali, to je jedan aspekt priče.
Ovde ću se osvrnuti na nešto što je bilo slučaj u konkretnoj stvari. Naime, kako je odredba stava 2. člana 187. ZOR imperativnog karaktera, postavlja se pitanje, kako se trudnicama tehnički produžava radni odnos na određeno vreme?
U konkretnoj slučaju, to je urađeno aneksom ugovora o radu. I tako se radi uglavnom, a to po mom mišljenju nije ispravno. Najpre, jer su i odredbe člana 171. ZOR, koje govore o slučajevima kada se može aneksirati ugovor o radu imperativne prirode. A njima nije propisano da se vreme trajanja radnog odnosa može menjati aneksom. Jer, ugovor o radu na određeno vreme, zasniva se zbog postojanja određenih okolnosti, usled kojih je njegovo trajanje unapred određeno. Znači, radni odnos na određeno prestaje po sili zakona, nastupanjem uslova (npr. povratak zaposlenog koji se zamenjuje) ili istekom roka na koji je ugovor zaključen.
Kako je ovde reč o imperatrivnoj zakonskoj odredbi, dovoljno je to konstatovati, rešenjem npr. Jer, tu trajanje radnog odnosa produžava sam zakon, a takođe i određuje prestanak radnog odnosa. Licu kome je produženo vreme trajanja radnog odnosa zbog odsustva, radni odnos prestaje danom prestanka odsustva. Ovde se neću baviti svim situacijama, i drugim pitanjima, poput prava na srazmerni godišnji odmor u ovim slučajevima. Samo ću napomenuti da se to mora regulisati svakako.
3. Umesto zaključka
Ovde sam naveo šta Sud smatra, i objasnio da li produžetak trajanja radnog odnosa utiče na nešto.
A u komentaru „Kad se na preobražaj radnog odnosa primenjuje poseban zakon?“ ću se pozabaviti time kada se uopšte primenjuje poseban zakon i gde Sud suštinski greši.
Izvor: Izvod iz propisa preuzet iz pravne baze „Propis Soft“, Redakcija Profi Sistem Com-a.