U poslednje vreme svedoci smo turbulentnih dešavanja u ustanovama obrazovanja i vaspitanja, koja iako započeta prethodne školske godine, svoj epilog dobijaju i početkom ove i to neprodužavanjem ugovora o radu zaposlenima koji su bili angažovani na određeno vreme do kraja (prethodne) školske godine, konkretno do 31.8.2025.
Zaposlenima, prema njihovom mišljenju, ugovori nisu produženi zbog političkog ubeđenja, učestvovanja na protestima/blokadama ili zbog obustava u radu/štrajku prethodne školske godine.
Ovde treba naglasiti da se zbog učestvovanja u nezakonitom štrajku odnosno potpunoj obustavi rada shodno Zakonu o osnovama sistema obrazovanja i vaspitanja i Zakona o srednjem obrazovanju i vaspitanju odnosno Zakona o osnovnom obrazovanju i vaspitanju, kao i Zakona o štrajku, izriče mera prestanka radnog odnosa, ali u postupku, na način i rokovima definisanim zakonom. Dakle, učestvovanje u štrajku nikako ne može biti obrazloženje za neprodužavanje ugovora o radu. Ali može biti osnov za diskriminaciju.
Naime, u ovu priču se “uključila” i Poverenica za zaštitu ravnopravnosti, koja je posredstvom jednog od reprezentativnih sindikata, tim licima poručila da pokrenu formalno postupak odnosno podnesu pritužbu što će biti osnov za postupak provere svakog pojedinačnog slučaja.
Šta može poverenik?
Treba pre svega naglasiti da u skladu sa čl. 1. Zakona o zabrani diskriminacije (“Sl. glasnik RS”, broj 22/2009 i 52/2021) izrazi “diskriminacija” i “diskriminatorsko postupanje” označavaju svako neopravdano pravljenje razlike ili nejednako postupanje, odnosno propuštanje (isključivanje, ograničavanje ili davanje prvenstva), u odnosu na lica ili grupe kao i na članove njihovih porodica, ili njima bliska lica, na otvoren ili prikriven način, a koji se zasniva na rasi, boji kože, precima, državljanstvu, nacionalnoj pripadnosti ili etničkom poreklu, jeziku, verskim ili političkim ubeđenjima, polu, rodu, rodnom identitetu, seksualnoj orijentaciji, polnim karakteristikama, nivoom prihoda, imovnom stanju, rođenju, genetskim osobenostima, zdravstvenom stanju, invaliditetu, bračnom i porodičnom statusu, osuđivanosti, starosnom dobu, izgledu, članstvu u političkim, sindikalnim i drugim organizacijama i drugim stvarnim, odnosno pretpostavljenim ličnim svojstvima (u daljem tekstu: lična svojstva).“
Diskriminacija u oblasti rada, kao poseban slučaj diskriminacije, definisana je čl. 16. istog zakona:
“Zabranjena je diskriminacija u oblasti rada, odnosno narušavanje jednakih mogućnosti za zasnivanje radnog odnosa ili uživanje pod jednakim uslovima svih prava u oblasti rada, kao što su pravo na rad, na slobodan izbor zaposlenja, na napredovanje u službi, na stručno usavršavanje i profesionalnu rehabilitaciju, na jednaku naknadu za rad jednake vrednosti, na pravične i zadovoljavajuće uslove rada, na odmor, na obrazovanje i stupanje u sindikat, kao i na zaštitu od nezaposlenosti.
Zaštitu od diskriminacije iz stava 1. ovog člana uživa lice u radnom odnosu, lice koje obavlja privremene i povremene poslove ili poslove po ugovoru o delu ili drugom ugovoru, lice na dopunskom radu, lice koje obavlja javnu funkciju, pripadnik vojske, lice koje traži posao, student i učenik na praksi, lice na stručnom osposobljavanju i usavršavanju bez zasnivanja radnog odnosa, volonter i svako drugo lice koje po bilo kom osnovu učestvuje u radu.
Ne smatra se diskriminacijom pravljenje razlike, isključenje ili davanje prvenstva zbog osobenosti određenog posla kod koga lično svojstvo lica predstavlja stvarni i odlučujući uslov obavljanja posla, ako je svrha koja se time želi postići opravdana, kao i preduzimanje mera zaštite prema pojedinim kategorijama lica iz stava 2. ovog člana (žene, trudnice, porodilje, roditelji, maloletnici, osobe sa invaliditetom i drugi).”
Nadležnost poverenika definisana je čl. 33. Istog zakona na sledeći način:
“Poverenik:
1) licu koje smatra da je pretrpelo diskriminaciju pruža informacije i savetuje ga nepristrasno i nezavisno o ostvarivanju prava i zaštiti od diskriminacije;
2) postupa po pritužbama zbog diskriminacije, daje mišljenja i preporuke u konkretnim slučajevima i izriče mere u skladu sa članom 40. ovog zakona;
3) podnosi tužbe iz člana 43. ovog zakona, zbog povrede prava iz ovog zakona, u svoje ime, a za račun diskriminisanog lica, uz saglasnost tog lica, osim kada je u pitanju grupa lica ukoliko postupak pred sudom po istoj stvari nije već pokrenut ili pravnosnažno okončan;
4) podnosi zahtev za pokretanje prekršajnog postupka zbog povrede odredaba kojima se zabranjuje diskriminacija;
5) podnosi godišnji i poseban izveštaj Narodnoj skupštini o stanju u oblasti zaštite ravnopravnosti;
6) upozorava javnost na najčešće, tipične i teške slučajeve diskriminacije;
7) prati sprovođenje zakona i drugih propisa, inicira donošenje ili izmenu propisa i daje mišljenje o odredbama nacrta zakona i drugih propisa u cilju unapređenja ravnopravnosti i zaštite od diskriminacije;
8) uspostavlja i održava saradnju sa organima javne vlasti i organizacijama na teritoriji Republike Srbije, regionalnim, odnosno međunarodnim i drugim telima, organima i organizacijama nadležnim za ostvarivanje ravnopravnosti i zaštite od diskriminacije;
9) upućuje preporuke mera organima javne vlasti i drugim licima za ostvarivanje ravnopravnosti i zaštite od diskriminacije;
10) sarađuje sa udruženjima, koja imaju interes za učešće u borbi protiv diskriminacije;
11) organizuje, odnosno sprovodi nezavisna istraživanja iz oblasti unapređenja ravnopravnosti i zaštite od diskriminacije i objavljuje stručne publikacije, obaveštenja i informacije iz oblasti unapređenja ravnopravnosti i zaštite od diskriminacije;
12) obavlja i druge poslove u skladu sa zakonom.”
Radni odnos na određeno vreme
Zakon o radu (“Sl. glasnik RS” broj 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017-OUS, 113/2017 i 95/2018-aut.tumačenje) u čl. 37. propisuje da ugovor o radu može da se zaključi na određeno vreme, za zasnivanje radnog odnosa čije je trajanje unapred određeno objektivnim razlozima koji su opravdani rokom ili izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja, za vreme trajanja tih potreba.
Dakle, kada se javi neki od objektivnih razloga definisanih zakonom, poslodavac ima pravo da radno angažuje zaposlenog za vreme trajanja potreba. Istekom roka definisanog ugovorom, poslodavac nema nikakve obaveze prema tom zaposlenom, a ponajmanje obavezu da ga opet angažuje.
Shodno Zakonu o radu, u određenim slučajevima, ukoliko radni odnos na određeno vreme traje duže od 24 meseca, osim pobrojanih izuzetaka ili ako zaposleni po isteku ugovora nastavi da radi pet radnih dana, može doći do preobražaja radnog odnosa na određeno u radni odnos na neodređeno vreme.
Međutim, u prosveti je ovo pravilo isključeno. Zakon o osnovama sistema obrazovanja i vaspitanja isključuje mogućnost preobražaja radnog odnosa, što praktično znači da istekom roka na koji je zaključen ugovor o radu na određeno vreme, poslodavac (ustanova obrazovanja i vaspitanja) nema nikakve obaveze prema zaposlenom.
Sve i da objektivne okolnosti koje su dovele do angažovanja tog lica na određeno vreme traju i dalje, ne postoji obaveza poslodavca da angažuje opet isto lice.
Radni odnos na određeno vreme do 31.8.
Problem treba razložiti na proste činioce, pa krenimo redom, pre svega od samog radnog odnosa koji je istekao kao i načina na koji prestaje radni odnos na određeno vreme.
Na zaposlene u osnovnim i srednjim školama primenjuje se Zakon o osnovama sistema obrazovanja i vaspitanja („Sl. glasnik RS“, br. 88/2017, 27/2018-dr.zakoni, 10/2019, 6/2020, 129/2021, 92/2023 i 19/2025) u pogledu prava, obaveza i odgovornosti iz radnog odnosa kao lex specialis, a supsidijarno i Zakon o radu za ona pitanja koja ovim prvim nisu uređena na drugačiji način.
Zakon o osnovama sistema obrazovanja i vaspitanja radni odnos na određeno vreme regulisan je čl. 155. Ostavićemo po strani sve osnove za zasnivanje radnog odnosa na određeno vreme definisane ovim članom i izdvojićemo samo one čije trajanje je predviđeno alternativno do 31.8. a to su oni obuhvaćeni stavom 3 tačka 2) i 3) navedenog člana:
“2) do izbora kandidata – kada se na konkurs za prijem u radni odnos na neodređeno vreme ne prijavi nijedan kandidat ili nijedan od prijavljenih kandidata ne ispunjava uslove, a najkasnije do 31. avgusta tekuće školske godine;
3) do preuzimanja zaposlenog, odnosno do konačnosti odluke o izboru kandidata po konkursu za prijem u radni odnos, a najkasnije do 31. avgusta tekuće školske godine;”
Dakle, u oba slučaja trajanje ugovora o radu do 31.8. je moguće samo ukoliko se ne ispune neki od prethodno navedenih raskidnih uslova.
Treba nagklasiti da se u oba ova slučaja prijem u radni odnos vrši bez konkursa.
Zašto je ovo važno?
Kada se raspiše konkurs postoje kriterijumi odnosno ograničenja kod izbora kandidata za prijem u radni odnos. Postoji bogata sudska praksa o ovom pitanju. Diskreciono ovlašćenje organa da izvrši prijem u radni odnos ograničeno je interesom škole koji zahteva da bude izabran kandidat koji će najuspešnije obavljati poslove određenog radnog mesta.
Kod konkretna dva osnova koja omogućavaju rad do 31.8. avgusta konkurs nije predviđen, te postoji sloboda poslodavca prilikom izbora kandidata.
Ali ni ova sloboda nije apsolutna. Ova sloboda je ograničena odredbama Zakona o osnovama sistema obrazovanja i vaspitanja u pogledu odgovarajućeg obrazovanja nastavnika, koje podratzumeva odgovarajuće obrazovanje u pogledu stepena i u pogledu vrste obrazovanja.
O ovoj temi sam se detaljnije bavila u okviru teksta “Ko (ne) može da predaje u školi?”, objavljenom na Pravnom portalu.
Kako prestaje radni odnos na određeno vreme?
Ukoliko ne nastupe neke druge okolnosti, ili raskidni uslovi pomenuti u prethodnom delu teksta, radni odnos na određeno vreme prestaje istekom roka na koji je zasnovan. Navedeno javno proizlazi iz čl. 175. stav 1 tač 1) Zakona o radu.
Ima li poslodavac oabvezu da donese rešenje kojim konstatuje prestanak radnog odnosa istekom roka na koji je zasnovan?
Ne, ali može.
Takvo rešenje o prestanku radnog odnosa je samo deklatornog karaktera, poslodavac nije u obavezi da isto izradi, ali mnogi poslodavci izrađuju rešenje radi lakšeg vođenja evidencije i ostvarivanja prava zaposlenog.
Iz presude Apelacionog suda u Kragujevcu, Gž1 3568/2018 od 16. maja 2019. god. proizlazi da je donošenje rešenja o prestanku radnog odnosa na određeno vreme isključivo deklaratorne prirode, odnosno samo konstatuje činjenicu prestanka radnog odnosa.
Dakle, poslodavac nije u obavezi da donosi rešenje o prestanku radnog odnosa, jer se radni odnos ne otkazuje, već prestaje istekom roka.
Međutim, u praksi se najčešće donosi rešenje kojim se konstatuje (utvrđuje) da je radni odnos prestao istekom vremena na koje je zasnovan.
Ovo rešenje nema konstitutivni karakter (ne stvara prestanak radnog odnosa), već deklarativni (samo potvrđuje činjenicu koja je nastupila po zakonu).
Donošenje ovakvog rešenja je u skladu sa članom 193. Zakona o radu i služi za potrebe evidencije i ostvarivanja prava zaposlenog (npr. kod Nacionalne službe za zapošljavanje).
Dakle, donošenje rešenja nije uslov za prestanak radnog odnosa, ali je uobičajena praksa.
To što je nešto uobičajna praksa, ne znači da je obaveza, te mnogi poslodavci (u ovom slučaju škole) ne donose rešenje kojim konstatuju da je radni odnos prestao istekom roka na koji je zasnovan.
Pravna zaštita zaposlenih u školama
Zakon o osnovama sistema obrazovanja i vaspitanja reguliše pravnu zaštitu zaposlenih u istoimenom čl. 168. na sledeći način:
“Na rešenje o ostvarivanju prava, obaveza i odgovornosti zaposleni ima pravo na žalbu organu upravljanja, u roku od 15 dana od dana dostavljanja rešenja direktora.
Organ upravljanja dužan je da odluči po žalbi u roku od 15 dana od dana dostavljanja žalbe.
Organ upravljanja rešenjem će odbaciti žalbu, ukoliko je neblagovremena, nedopuštena ili izjavljena od strane neovlašćenog lica.
Organ upravljanja će rešenjem odbiti žalbu kada utvrdi da je postupak donošenja rešenja pravilno sproveden i da je rešenje na zakonu zasnovano, a žalba neosnovana.
Ako organ upravljanja utvrdi da su u prvostepenom postupku odlučne činjenice nepotpuno ili pogrešno utvrđene, da se u postupku nije vodilo računa o pravilima postupka ili da je izreka pobijanog rešenja nejasna ili je u protivrečnosti sa obrazloženjem, rešenjem će poništiti prvostepeno rešenje i vratiti predmet direktoru na ponovni postupak.
Protiv novog rešenja direktora zaposleni ima pravo na žalbu.
Ako organ upravljanja ne odluči po žalbi ili ako zaposleni nije zadovoljan drugostepenom odlukom, može se obratiti nadležnom sudu u roku od 30 dana od dana isteka roka za donošenje rešenja, odnosno od dana dostavljanja rešenja.
U radnom sporu zaposleni koji pobija konačno rešenje, tužbom mora obuhvatiti i prvostepeno i drugostepeno rešenje.”
Dakle, shodno zakonu u postupku odlučivanja o pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenih u ustanovama obrazovanja i vaspitanja predviđena je dvostepenost, što bi značilo da predmet sudske zaštite može biti samo konačna odluka poslodavca, odnosno odluka školskog odbora doneta povodom žalbe zaposlenog, dok odluka prvostepenog organa može biti predmet sudske zaštite samo u slučaju ako je protiv nje podneta žalba o kojoj drugostepeni organ nije odlučio.
Ako zaposleni propusti da pred nadležnim sudom zahteva poništaj konačne odluke, koju čine i prvostepena i drugostepena odluka, već zahteva samo poništaj rešenja direktora o prestanku radnog odnosa, to ima za posledicu gubitak njegovog prava da pred nadležnim sudom zahteva sudsku zaštitu.
Stav je sudske prakse da se tužba zaposlenog, kojom se zahteva poništaj samo prvostepene odluke (rešenja direktora o prestanku radnog odnosa) ne i drugostepene odluke (odluke školskog odbora), odbacuje.
Kako ostvariti sudsku zaštitu u konkretnom slučaju a u vezi sa neprodužavanjem radnog odnosa, naročito u situaciji kada nema ni prvostepenog rešenja, odnosno rešenja direktora kojim se konstatuje prestanak radnog odnosa istekom roka na koji je zasnovan?
Verujem i u situaciji kada je doneto takvo deklarativno rešenje, niko od zaposlenih nije ulagao žalbu organu upravljanja, imajući u vidu da prestanak radnog odnosa po prethodnom ugovoru nije bio sporan, jer je prosto istekao rok na koji je zasnovan.
Kako onda ostvariti sudsku zaštitu?
U eventualnom radnom sporu ako tužba bude i uzeta u razmatranje imajući u vidu neophodnost obuhvatanja konačne odluke poslodavca (dvostepenost), a koja ovde izostaje, ostaje otvoreno pitanje šta se napada prestanak radnog odnosa po prethodnom ugovoru ili novozasnovani radni odnos.
Može li se poslodavac naterati da zaposli neko lice ponovo po isteku radnog odnosa, naročito ako se ne može napadati konkurs, jer isti nije obavezan?
Ostaje da vidimo, čekajući sudsku praksu, a evidentno će je biti imajući u vidu da su najavljene masovne tužbe.
Možda više izgleda ima okrenuti se diskriminaciji po pitanju zapošljavanja odnosno u ovom slučaju neprodužavanja radnog odnosa, a po osnovu političkog opredeljenja.
Ostvarivanjem zaštite od diskriminacije se za potrebe ovog teksta nećemo baviti, on će biti predmet zasebnog komentara.
Izvor: Izvodi iz propisa preuzeti su iz programa „Propis Soft“, Redakcija Profi Sistem Com-a.