Uvod
Konvencija Međunarodne organizacije rada broj 158 o prestanku radnog odnosa na inicijativu poslodavca („Službeni list SFRJ“ – Međunarodni ugovori br. 4/84, 7/91) u članu 7. propisuje da radni odnos radnika neće prestati zbog razloga vezanih za ponašanje radnika ili njegov rad pre nego što mu se omogući da se brani od iznetih navoda, osim ako se s razlogom ne može očekivati od poslodavca da mu pruži tu mogućnost.
Ovom odredbom je zaštićeno pravo radnika na odbranu od otkaznog razloga i zbog toga je članom 180. Zakona o radu propisana obaveza poslodavca da pre otkaza ugovora o radu zaposlenog pisanim putem upozori na postojanje razloga za otkaz ugovora o radu i da mu ostavi rok od najmanje osam dana za izjašnjenje.
Članovima 180.-183. Zakona o radu propisan je postupak pre prestanka radnog odnosa ili izricanja druge mere.
Na ovom mestu pozabavićemo se upozorenjem o postojanju razloga za otkaz ugovora o radu, propisanim čl. 180. Zakona o radu koje predstavlja obavezan deo procedure davanja otkaza u pojedinim slučajevima. Daćemo odgovore na pojedine nedoumice vezane za upozorenje potkrepljene sudskom praksom, kao i predstaviti posledice nepoštovanja dostavljanja upozorenja.
Zakonski osnov
Članom 180. Zakona o radu je propisano:
„(1)Poslodavac je dužan da pre otkaza ugovora o radu u slučaju iz člana 179. st. 2. i 3. ovog zakona, zaposlenog pisanim putem upozori na postojanje razloga za otkaz ugovora o radu i da mu ostavi rok od najmanje osam dana od dana dostavljanja upozorenja da se izjasni na navode iz upozorenja.
(2)U upozorenju iz stava 1. ovog člana poslodavac je dužan da navede osnov za davanje otkaza, činjenice i dokaze koji ukazuju na to da su se stekli uslovi za otkaz i rok za davanje odgovora na upozorenje.
(3)Upozorenje se dostavlja zaposlenom na način propisan za dostavljanje rešenja o otkazu ugovora o radu iz člana 185. ovog zakona.“
Pre svega, neophodno je izvršiti dodatno objašnjenje svakog od stavova ovog člana ponaosob.
U stavu 1 ovog člana je propisana obaveza pismenog upozorenja zaposlenog u tačno propisanim slučajevima iz člana 179. st. 2. i 3. ovog zakona a koje se odnose na povredu radne obaveze odnosno povredu radne discipline.
Član 179. stav 2 i 3 glasi:
„(2) Poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji svojom krivicom učini povredu radne obaveze, i to:
1) ako nesavesno ili nemarno izvršava radne obaveze;
2) ako zloupotrebi položaj ili prekorači ovlašćenja;
3) ako necelishodno i neodgovorno koristi sredstva rada;
4) ako ne koristi ili nenamenski koristi obezbeđena sredstva ili opremu za ličnu zaštitu na radu;
5) ako učini drugu povredu radne obaveze utvrđenu opštim aktom, odnosno ugovorom o radu.
(3) Poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji ne poštuje radnu disciplinu, i to:
1) ako neopravdano odbije da obavlja poslove i izvršava naloge poslodavca u skladu sa zakonom;
2) ako ne dostavi potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad u smislu člana 103. ovog zakona;
3) ako zloupotrebi pravo na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad;
4) zbog dolaska na rad pod dejstvom alkohola ili drugih opojnih sredstava, odnosno upotrebe alkohola ili drugih opojnih sredstava u toku radnog vremena, koje ima ili može da ima uticaj na obavljanje posla;
5) -prestala da važi-;
6) ako je dao netačne podatke koji su bili odlučujući za zasnivanje radnog odnosa;
7) ako zaposleni koji radi na poslovima sa povećanim rizikom, na kojima je kao poseban uslov za rad utvrđena posebna zdravstvena sposobnost, odbije da bude podvrgnut oceni zdravstvene sposobnosti;
8) ako ne poštuje radnu disciplinu propisanu aktom poslodavca, odnosno ako je njegovo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca…“
Dakle, samo kada je u pitanju neki od navedenih razloga za otkaz iz čl. 179. stav 2 i 3. poslodavac ima obavezu da pre otkaza ugovora o radu zaposlenog upozori na postojanje razloga za otkaz ugovora o radu, kao i da mu ostavi rok od najmanje osam dana od dana dostavljanja upozorenja da se izjasni na navode iz upozorenja. Takođe, stavom 1 navedenog člana je precizirano da upozorenje mora biti u pismenoj formi.
Stavom 2. člana 180. naveden je obavezan sadržaj upozorenja. Naime, navodi se da ono mora da sadrži tj. da je poslodavac dužan da navede: osnov za davanje otkaza, činjenice i dokaze koji ukazuju na to da su se stekli uslovi za otkaz i rok za davanje odgovora na upozorenje, koji kako je već precizirano u stavu 1 pomenutog člana, ne može biti kraći od 8 dana od dana dostavljanja upozorenja.
Na ovom mestu, a imajući u vidu pomenuti rok, nije na odmet osvrnuti se i na pravilo o račinanju rokova na dane.
Zakonom o parničnom postupku („Sl. glasnik RS“, broj 72/2011, 49/2013-OUS, 74/2013-OUS, 55/2014 i 87/2018) je u čl. 103. stav 2 propisano „kao prvi dan roka određenog na dane uzima se dan posle dana dostavljanja ili saopštenja odluke ili posle dana u koji pada događaj od koga se po zakonu računa početak roka.“ A u stavu 4 istog člana „Ako poslednji dan roka pada na državni praznik ili u nedelju ili u neki drugi dan kad sud ne radi, rok ističe protekom prvog narednog radnog dana.“
Odredba Zakona o parničnom postupku o računanju rokova je informativnog karaktera, radi uvida u jednakost pravila, a pravila upravnog postupka su ono što se u konkretnom slučaju primenjuje u proceduri.
Zakonom o opštem upravnom postupku (“Sl. glasnik RS”, br. 18/2016 i 95/2018-aut.tumačenje) je u čl. 80. stav 2 propisano „Ako je rok određen na dane, dan kada je obaveštavanje izvršeno, odnosno dan u koji pada događaj od kog se računa trajanje roka, ne uračunava se u rok, već se početak roka računa od prvog narednog dana.“. U skladu sa stavom 4 navedenog člana početak i tok rokova ne sprečavaju dani u kojima organ ne radi, a u skladu sa stavom 5 ako poslednji dan roka pada na dan u kome organ ne radi, rok ističe kad protekne prvi naredni radni dan.
Stavom 3 člana 180. je propisan obavezan način dostavljanja upozorenja i to na način propisan za dostavljanje rešenja o otkazu ugovora o radu iz čl. 185. Zakona.
Kada je u pitanju dostavljanje rešenja otkaza ugovora o radu iz čl. 185. na ovom mestu relevantni su stavovi 2-4, koji glase:
„(2)Rešenje mora da se dostavi zaposlenom lično, u prostorijama poslodavca, odnosno na adresu prebivališta ili boravišta zaposlenog.
(3)Ako poslodavac zaposlenom nije mogao da dostavi rešenje u smislu stava 2. ovog člana, dužan je da o tome sačini pismenu belešku.
(4)U slučaju iz stava 3. ovog člana rešenje se objavljuje na oglasnoj tabli poslodavca i po isteku osam dana od dana objavljivanja smatra se dostavljenim.“
Dakle, upozorenje se kao i rešenje o otkazu ugovora o radu dostavlja zaposlenom lično, u prostorijama poslodavca, odnosno na adresu prebivališta ili boravišta zaposlenog, a ukoliko dostava na navedeni način nije moguća, poslodavac o tome sačinjava pismenu belešku i upozorenje objavljuje na oglasnoj tabli, te će se po isteku 8 dana od dana objavljivanja upozorenje smatrati dostavljenim.
Članom 181. Zakona o radu je propisano da zaposleni uz izjašnjenje o dostavljenom upozorenju može da priloži i mišljenje sindikata čiji je član u okviru roka definisanog članom 180. Zakona o radu, a da je poslodavac dužan da razmotri priloženo mišljenje sindikata.
Zakonom o izmenama i dopunama Zakona o radu („Sl. glasnik RS“, br. 75/2014) je izmenjen čl. 181. Zakona o radu, a pre navedenih izmena poslodavac je bio dužan da upozorenje dostavi na mišljenje sidnikatu čiji je zaposleni član, a sindikat je bio dužan da dostavi svoje mišljenje o navedenom u roku od 5 dana od dana dostavljanja.
Članom 191. Zakona o radu su regulisane pravne posledice nezakonitog prestanka radnog odnosa. Stavom 7 navedenog člana propisana je jasna situacija koja se odnosi na propust poslodavca da poštuje proceduru za davanje otkaza:
„Ako sud u toku postupka utvrdi da je postojao osnov za prestanak radnog odnosa, ali da je poslodavac postupio suprotno odredbama zakona kojima je propisan postupak za prestanak radnog odnosa, sud će odbiti zahtev zaposlenog za vraćanje na rad, a na ime naknade štete dosudiće zaposlenom iznos do šest zarada zaposlenog.“
Stavom 8 i 9 navedenog člana dodatno je precizirano da se pod zaradom smatra zarada koju je zaposleni ostvario u mesecu koji prethodi mesecu u kome mu je prestao radni odnos, kao i da će se naknada štete umanjiti zaposlenom za iznos eventualnih prihoda koje je zaposleni ostvario po osnovu rada, po prestanku radnog odnosa.
Nije na odmet napomenuti da je navedeni čl. 191. pretrpeo značajne izmene Zakonom o izmenama i dopunama Zakona o radu („Sl. glasnik RS“, br. 75/2014) te se nakon izmena ovim članom pravi razlika između otkaza za koji nije postojao zakonski osnov niti razlozi i otkaza gde je poslodavac prekršio proceduralne odredbe.
Nedoumice i sudska praksa
Kako smo i naveli na početku, na ovom mestu pored analize pomenutog člana zakona kojim je regulisano upozorenje o postojanju razloga za otkaz ugovora o radu, pozabavićemo se pojedinim nedoumicama, odnosno pitanjima koja su se pojavila u praksi, a na koje je sudska praksa dala svoj odgovor.
Upozorenje kao opomena
U praksi nije redak slučaj da je dato upozorenje u smislu čl. 180. Zakona o radu tumačeno kao mera opomene, koja nužno ne dovodi do otkaza ugovora o radu. Međutim, Vrhovni kasacioni sud u presudi br. Rev2 315/2015 od 21. oktobra 2015. god. navodi da je upozorenje akt pokretanja otkaznog postupka kojim poslodavac predočava zaposlenom da već postoje razlozi za otkaz ugovora o radu i ne može se tumačiti kao mera opomene. Isti stav je zauzet u presudi Apelacionog suda u Kragujevcu, Gž1 3927/2013 od 4. decembra 2014. god. i presudi Apelacionog suda u Nišu, Gž1 755/2017 od 19. juna 2018. god.
Na ovom mestu, osvrnućemo se na čl. 179a Zakona o radu, koji verovatno unosi zabunu. Naime, navedenim članom je propisano da poslodavac može zaposlenom za povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline u smislu člana 179. st. 2. i 3. ovog zakona da, ako smatra da postoje olakšavajuće okolnosti ili da povreda radne obaveze, odnosno nepoštovanje radne discipline, nije takve prirode da zaposlenom treba da prestane radni odnos, umesto otkaza ugovora o radu, izrekne jednu od sledećih mera:
1) privremeno udaljenje sa rada bez naknade zarade, u trajanju od jednog do 15 radnih dana;
2) novčanu kaznu u visini do 20% osnovne zarade zaposlenog za mesec u kome je novčana kazna izrečena, u trajanju do tri meseca, koja se izvršava obustavom od zarade, na osnovu rešenja poslodavca o izrečenoj meri;
3) opomenu sa najavom otkaza u kojoj se navodi da će poslodavac zaposlenom otkazati ugovor o radu bez ponovnog upozorenja iz člana 180. ovog zakona, ako u narednom roku od šest meseci učini istu povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline.
U tački 3) ovog stava se upravo pominje opomena koja se često greškom poistovećuje sa upozorenjem iz čl. 180. Zakona o radu.
Naime, navedenim čl. 179a je data mogućnost poslodavcu da za povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline, izrekne zaposlenom jednu od propisanih mera, ako povreda obaveze ili nepoštovanje discipline nije takvo da iziskuje otkaz ugovora o radu. Opomena, kao jedna od tih mera se zaposlenom daje uz najavu da će mu se u slučaju ponavljanja povrede obaveze i nepoštovanja discipline u roku od šest meseci otkazati ugovor o radu i to bez ponovnog upozorenja propisanog čl. 180. Zakona.
Dakle, ukoliko poslodavac kao meru izrekne zaposlenom opomenu iz čl. 179a stav 1 tač 3) nema obavezu da ga prilikom ponavljanja povrede radne obaveze, ili nepoštovanja radne discipline upozori na postojanje razloga za otkaz.
Pored navedenog, da bi otkaz dat zaposlenom za ponovljenu povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline bio zakonit, nakon dostavljanja takve opomene odnosno tzv.anticipiranog upozorenja poslodavca, neophodno je da ponovljena povreda bude iste ili slične prirode. Tek u tom slučaju ponovno upozorenje ne bi bilo neophodno i otkaz bez upozorenja bi bio zakonit. O navedenom se izjasnio i Vrhovni kasacioni sud u presudi br. Rev2 1245/2015 od 6. aprila 2016. god.
Kada se radi o različitim povredama radne obaveze, odnosno radne discipline, poslodavac mora da upozori zaposlenog na novu povredu pre otkaza ugovora o radu, što potvrđuje i Vrhovni kasacioni sud u presudi br. Rev. 2 1423/2010 od 27. oktobra 2011. god.
Forma i sadržina
Kada je u pitanju sadržina upozorenja, iako je stavom 2 čl. 180., napred analiziranog, jasno navedeno šta upozorenje mora da sadrži, u praksi se kao sporno pojavilo pitanje obavezne forme i sadržine.
U samom citiranom čl. 180. Zakona o radu u stavu 1 je jasno navedena obaveza poslodavca da zaposlenog pisanim putem upozori na postojanje razloga za otkaz, te je isključena svaka mogućnost usmenog upozorenja.
Podsetimo, prethodnim Zakonom o radu („Sl. glasnik RS”, br. 70/2001 i 73/2001) nije bila izričito zakonom propisana forma ovog upozorenja, što je stvaralo nedoumice u praksi i bilo predmet sporova. U vezi sa tim u pravnom zaključku Građanskog odeljenja Vrhovnog suda Srbije od 26. maja 2004. god. se navodi da forma upozorenja o disciplinskim razlozima za otkaz ugovora o radu nije propisana kao preduslov punovažnosti ove radnje poslodavca kao i da je odlučujuće da li je zaposleni upozoren o ovim razlozima i da li mu je omogućeno pravo na odbranu i izjašnjenje o njima (to pravo bi prema navedenoj preporuci obuhvatalo i pravo zaposlenog da zahteva i dobije pismenu izjavu poslodavca o razlozima za otkaz, ako to posle usmenog upozorenja traži i koju poslodavac ne bi smeo uskratiti zaposlenom), te da li se radi o valjanim razlozima za otkaz ugovora o radu zaposlenom po ovom osnovu.
Nakon donošenja novog Zakona o radu iz 2005. godine, svaka mogućnost usmenog upozorenja o postojanju razloga za otkaz je isključena imajući u vidu izričitu pismenu formu propisanu čl. 180. Zakona.
Vrhovni sud Srbije u presudi broj Rev 298/2005 od 31. marta 2005. god. navodi da je cilj i svrha upozorenja stavljanje u izgled zaposlenom mogućnosti nastupanja pravnih posledica usled počinjene povrede radnih dužnosti i ono mora postojati neposredno pre davanja otkaza ugovora o radu za povredu koja je bila povod za otkaz, tako da upozorenje ne može biti uopšteno… Upozorenje treba da sadrži osnov za davanje otkaza, činjenice i dokaze koji omogućuju identifikaciju i primenu otkaznog razloga što jasno potvrđuje i Vrhovni kasacioni sud u presudi br. Rev2 2504/2016 od 6. jula 2017. godina.
Vrhovni kasacioni sud je o obavezi navođenja konkretnih činjenica (opis povrede, način izvršenja) u upozorenju svoj stav izneo i u presudi br. Rev2 214/2015 od 30. septembra 2015. god. u kom navodi da nenavođenje činjeničnog opisa povrede radne obaveze, načina na koji je povreda izvršena i konkretnih razloga zbog kojih se zaposlenom otkazuje ugovor o radu, rešenje o otkazu ugovora o radu čini nezakonitim.
Obaveza navođenja konkretnih činjenica i uopšte značaj istog u upozorenju, možda se može najbolje videti kroz odluku Ustavnog suda broj Už-1069/2014 u kojoj sud zauzima stav da se upozorenje može smatrati sastavnim delom rešenja o otkazu ugovora o radu, te da zato na pravilnost osporenog rešenja o otkazu ugovora o radu ne utiče okolnost što pojedinačne radnje i propusti koji čine razlog za otkaz nisu ponovljeni i u otkaznom rešenju.
Sa druge strane, ukoliko dođe do pogrešnog navođenja osnova odnosno tačke člana koja se zaposlenom stavlja na teret u upozorenju, Vrhovni kasacioni sud smatra da to ne čini rešenje o otkazu ugovora o radu nezakonitim, naravno pod uslovom da su ispunjeni svi drugi zakonski uslovi za otkaz. Navedeno potvrđuje presuda Rev2 966/2014 od 26. novembra 2015. god.
Dostavljanje upozorenja
Kada je u pitanju poštovanje pravila o dostavljanju upozorenja u praksi se javilo mnogo nejasnoća te su sudovi zauzeli pregršt stavova u vezi sa dostavljanjem.
Tako npr. Vrhovni kasacioni sud u presudi br. Rev2 914/2016 od 24. maja 2017. god., u pogledu potpisa zaposlenog na potvrdi o prijemu upozorenja, navodi da se ne može govoriti o urednoj dostavi upozorenja o postojanju otkaznog razloga ukoliko potvrdu o prijemu istog nije potpisao zaposleni ili član njegovog porodičnog domaćinstva, već dostavljač pošte koji se nije mogao izjasniti da li je pošiljka stvarno uručena, dok zaposleni tvrdi da nije.
Isti sud u presudi br. Rev2 1346/2016 od 16. marta 2017. god. navodi da isticanje na oglasnoj tabli upozorenja o postojanju razloga za otkaz ugovora o radu bez prethodnog sačinjavanja pismene beleške o nemogućnosti uručenja istog, uz činjenicu da je zaposleni isto primio tek nakon donošenja rešenja o otkazu ugovora o radu, ukazuje na propuste kojima je poslodavac zaposlenom onemogućio odbranu, odnosno izjašnjenje na navode iz upozorenja, kao i da rešenje nije doneto u zakonitom postupku.
Na obaveznost poštovanja pravila dostavljanja upozorenja i primarne lične dostave podseća Vrhovni kasacioni sud navodeći u presudi br. Rev2 841/2016 od 21. decembra 2016. god. da ukoliko je upozorenje dostavljeno preko oglasne table pre nego što je pokušana lična dostava na adresu prebivališta ili boravišta zaposlenog povređeno je pravo na odbranu zaposlenog te je i rešenje o otkazu ugovora o radu nezakonito.
Nije redak slučaj u praksi da poslodavac upozorenje dostavi zaposlenom istovremeno sa otkazom ugovora o radu. Apelacioni sud u Novom Sadu u presudi br. Gž 1 1011/2012 od 3. maja 2012. god. navodi da je nezakonito rešenje o otkazu ugovora o radu ukoliko poslodavac istog dana dostavi zaposlenom i upozorenje i rešenje o otkazu ugovora o radu, jer nije dostavljeno upozorenje sindikatu na mišljenje niti je ostavljen zakonom propisani rok na izjašnjavanje zaposlenog na upozorenje.
U praksi takođe može doći do odbijanja zaposlenog da potpiše prijem upozorenja. Apelacioni sud u Kragujevcu u presudi br. Gž1 3927/2013 od 4. decembra 2014. god. navodi da ukoliko zaposleni odbije da potpiše prijem upozorenja pred otkaz, ali ga pročita i upozna se sa njim, suštinski ima mogućnost da se na upozorenje odnosno navode iz upozorenja izjasni, tj. smatra se da mu je omogućeno pravo na odbranu.
Rad van radnog odnosa i upozorenje
Postavilo se u praksi pitanje da li postoji obaveza poštovanja odredaba čl. 180. Zakona o radu u odnosu na lica koja nemaju status zaposlenih već su radno angažovana po osnovu ugovora o delu, ugovora o privremenim i povremenim poslovima, ugovora o stručnom osposobljavanju i usavršavanju i ugovora o dopunskom radu. Lica angažovana na navedeni način nemaju status zaposlenog u smislu Zakona o radu (fizičko lice koje je u radnom odnosu kod poslodavca) te se navedena odredba o dostavljanju upozorenja ne može odnositi na njih.
Apelacioni sud u Kragujevcu u presudi broj Gž1 2739/2017 od 4. maja 2018. god. je zauzeo isti stav kada je u pitanju dopunski rad navodeći da poslodavac nije dužan da dostavi upozorenje na postojanje razloga za otkaz ugovora o radu i ostavi rok za izjašnjavanje na navode iz upozorenja licu koje je angažovano po osnovu ugovora o dopunskom radu jer se ova zakonska procedura odnosi samo na zaposlena lica, kakav status nema lice angažovano po osnovu navedenog ugovora.
(Ne)obaveznost mišljenja sindikata
Postavlja se pitanje smisla obaveze poslodavca da razmotri mišljenje sindikata imajući u vidu da isto nije obavezujuće za poslodavca, o čemu je stav zauzet i u sudskoj praksi.
U praksi se takođe postavilo pitanje da li propust poslodavca, ranije da zatraži mišljenje sindikata, odnosno sada propust poslodavca da razmotri mišljenje sindikata predstavlja povredu postupka koja dovodi do nezakonitosti otkaza ugovora o radu. O navedenom je stav zauzeo Vrhovni kasacioni sud u presudi br. Rev2 966/2014 od 26. novembra 2015. god. navodeći da „…propust poslodavca da zatraži mišljenje sindikata pre otkaza ugovora o radu, u smislu člana 181. Zakona o radu, predstavlja relativno bitnu povredu postupka koja ne utiče na zakonitost otkaza ugovora o radu ukoliko su ispunjeni zakonski uslovi za otkaz ugovora o radu iz člana 179. tačka 2. tog zakona.“
Navedeni stav suda dat je na osnovu ranije važeće odredbe kojom je bila propisana obaveza poslodavca da dostavi upozorenje sindikatu, ali je primenljiv i sada i dodatno ukazuje na besmisao ovog mišljenja sa aspekta zaštite zaposlenog, imajući u vidu da nema nikakav uticaj.
Moglo bi se postaviti pitanje, šta u situaciji kada zaposleni nije član ni jednog sindikata i u vezi sa tim da li je neophodna izjava zaposlenog u tom slučaju da nije član ni jednog sindikata.
Kao da je zakonodavac izostavio činjenicu da je sindikat organizacija na bazi slobodnog učlanjenja, odnosno da je navedena odredba nepromišljeno zadržana u istom obliku iz vremena kada je članstvo u sindikatu bilo obavezno.
Na posletku, na nivou poslodavca ne mora i često u praksi i nije oformljen ni jedan sindikat, čije mišljenje tada zaposleni da traži?
Navedeno je problematika za sebe koja može biti predmet nekog drugog komentara a koju sada nećemo produbljivati.
Propust poslodavca da zaposlenog upozori na postojanje razloga za otkaz
Kako je već navedeno, članom 191. Zakona o radu su regulisane pravne posledice nezakonitog prestanka radnog odnosa. Stavom 7 navedenog člana propisana je jasna situacija koja se odnosi na propust poslodavca da poštuje proceduru za davanje otkaza.
Dakle, propust poslodavca da zaposlenog upozori na postojanje razloga za otkaz ili preciznije nepoštovanje odredaba zakona o proceduri davanja otkaza u pogledu upozorenja mogu dovesti do nezakonitosti otkaza i obavezi poslodavca da zaposlenom isplati naknadu štete u propisanom iznosu, ali takođe predstavlja i prekršaj poslodavca imajući u vidu da je čl. 273. Zakona o radu propisana novčana kazna za prekršaj poslodavca i odgovornog lica u pravnom licu odnosno zastupnika pravnog lica koji zaposlenom otkaže ugovor o radu suprotno odredbama ovog zakona (čl. 179-181. i čl. 187. i 188).
Umesto zaključka
Smisao upozorenja je da se zaposlenom stavi do znanja da je svojom radnjom, odnosno svojim postupkom izazvao nastanak otkaznog razloga, kako bi se izjasnio o svemu što mu se stavlja na teret. Dakle, ključno je da zaposlenom bude omogućeno da se izjasni.
Moglo bi se reći da upozorenje o postojanju razloga za otkaz ugovora o radu predstavlja svojevrstan akt pokretanja disciplinskog postupka, koji ima za cilj da izazove reakciju zaposlenog i njegovo izjašnjenje o predočenom otkaznom razlogu.
U pogledu upozorenja u praksi može doći do različitih situacija koje predstavljaju nepoštovanje procedure davanja otkaza. Najčešće u praksi upozorenje izostane, međutim moguće je da ono ne bude dato u obaveznoj pismenoj formi, već usmeno, da nisu poštovane odredbe o dostavljanju, da nije poštovan rok dat zaposlenom za izjašnjavanje i dr., što može imati negativne posledice po poslodavca u smislu kvalifikovanja takvog otkaza nezakonitim, iako postoje opravdani razlozi za davanje otkaza. Iz navedenog razloga, poštovanje odredaba o upozorenju ima izuzetan značaj za poslodavca.
Stiče se utisak da je navedena procedura kao obavezna, uvedena da bi zaposleni imao mogućnost da se izjasni na navode poslodavca, da bi mogao da iznese svoju odbranu. Međutim, zakon ne obavezuje poslodavca da takve navode razmotri, kao što je slučaj i sa dostavljenim mišljenjem sindikata, koje iako ima obavezu da razmotri, nema obavezu da uzme u obzir ili po istom postupi, čime se obesmišljava ovakva „odbrana“ zaposlenog a sama obaveza dostavljanja upozorenja predstavlja samo još jedan formalni korak u obaveznoj proceduri davanja otkaza što dodatno određuje njen (be)smisao.
Napomena: Tekst prvobitno objavljen u časopisu “Advokatska Kancelarija”, broj 59-60, jul/avgust 2019. god.