Prestanak radnog odnosa voljom zaposlenog i posledice po ostvarivanje prava za slučaj nezaposlenosti

Iako su Zakonom o radu (“Sl. glasnik RS” broj 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013 i 75/2014) propisani raznovrsni osnovi za prestanak radnog odnosa, na ovom mestu izdvojićemo dva, tiču se prestanka radnog odnosa voljom zaposlenog, a to su sporazumni prestanak radnog odnosa i otkaz od strane zaposlenog.

Cilj ovog komentara je da približi kako poslodavcima tako i zaposlenima prednosti i mane ovog načina prestanka radnog odnosa, kao i da razjasni neke od najčešćih nedoumica u praksi.

Naime čl. 175. Zakona o radu pobrojani su razlozi za prestanak radnog odnosa, pa tako radni osnos prestaje:

„1) istekom roka za koji je zasnovan;

2) kad zaposleni navrši 65 godina života i najmanje 15 godina staža osiguranja, ako se poslodavac i zaposleni drukčije ne sporazumeju;

3) sporazumom između zaposlenog i poslodavca;

4) otkazom ugovora o radu od strane poslodavca ili zaposlenog;

5) na zahtev roditelja ili staratelja zaposlenog mlađeg od 18 godina života;

6) smrću zaposlenog;

7) u drugim slučajevima utvrđenim zakonom.“

1. SPORAZUMNI PRESTANAK RADNOG ODNOSA

Postupak sporazumnog prestanka radnog odnosa započinje predlogom jedne od strana.

Navedenim predlogom, podnosilac predlaže sporazumni raskid ugovora o radu. A samo regulisanje međusobnih prava i obaveza ugovornih strana reguliše se sporazumom o prestanku radnog odnosa.

Predlogom u zavisnosti od podnosioca predloga (poslodavac ili zaposleni) ostavlja se rok za izjašnjenje o navedenom predlogu. Takođe, zaposleni može navesti da će se navedeni predlog smatrati otkazom ugovora o radu od strane zaposlenog ukoliko poslodavac ne prihvati ovaj predlog a da u tom slučaju otkazni rok počinje od dana dostavljanja predloga poslodavcu.

Sporazumni prestanak radnog odnosa je regulisan čl. 177. Zakona o radu. Pored obavezne pismene forme sporazuma propisane stavom 1 ovog člana. Poslodavac ima obavezu da zaposlenog, takođe u pismenoj formi, obavesti o posledicama do kojih dolazi u ostvarivanju prava za slučaj nezaposlenosti.

Navedeno obaveštenje o posledicama u ostvarivanju prava za slučaj nezaposlenosti uz sporazum o prestanku radnog odnosa se u formi akta dostavlja zaposlenom.

Dakle, kod sporazumnog prestanka radnog odnosa kao relevantni akti pojavljuju se: predlog poslodavca/zaposlenog za sporazumni prestanak radnog odnosa, sporazum o prestanku radnog odnosa i obaveštenje o posledicama u ostvarivanju prava za slučaj nezaposlenosti.

1.1. Sporna pitanja u praksi

Kao problematična javljaju se određena pitanja u praksi, o kojima ćemo Vam u daljem tesktu izneti stavove apelacionih i Verhovnog Kasacionog suda u Republici Srbiji.

-Izostanak potpisa na rešenju o sporazumnom prestanku radnog odnosa-

Iako, sam zakon to ne propisuje, rešenje o sporazumnom prestanku radnog odnosa ne može imati za posledicu prestanak radnog odnosa ukoliko ga zaposleni nije potpisao. O ovome je stav zauzeo i Apelacioni sud u Novom Sadu u presudi br. Gž1 3754/2012 od 05. juna 2013. god. na sledeći način:

„Rešenje o sporazumnom prestanku radnog odnosa ne može imati za posledicu prestanak radnog odnosa stoga što ga zaposleni nije potpisao, čime zapravo nije manifestovao svoju volju za sporazumni prestanak radnog odnosa u formi propisanoj zakonom, pri čemu su razlozi zbog kojih to nije učinio irelevantni za ocenu njegove zakonitosti.“

-Sporazum o raskidu radnog odnosa bez naznačenog momenta prestanka radnog odnosa-

Ukoliko u samom sporazumu o prestanku radnog odnosa nije naznačen datum prestanka radnog odnosa, već je ostavljeno da na osnovu sporazuma poslodavac donese rešenje o prestanku radnog odnosa, ukoliko nema prekida radno-funkcionalne veze, nema ni prestanka radnog odnosa bez donošenja rešenja o otkazu ugovora o radu kojim bi to bilo definisano. O ovome je stav zauzeo Apelacioni sud u Beogradu u presudi broj Gž1 2970/2012 od 17. aprila 2013. god.

-Propust zaposlenog da se upozna sa sadržinom sporazuma o prestanku radnog odnosa-

Ono što je takođe važno napomenuti, propust zaposlenog da se prilikom potpisivanja sporazuma o prestanku radnog odnosa, u kome su sadržane posledice zaključenja, detaljno upozna sa sadržinom istog, onemogućava ga da se poziva na mane volje odn. bitnu zabludu u vezi bitnih elemenata sporazuma. (Iz presude Apelacionog suda u Novom Sadu, br. Gž1 2839/2012 od 28. novembra 2012. god.)

– Uticaj izostanka pismenog obaveštenja o posledicama do kojih dolazi u ostvarivanju prava za slučaj nezaposlenosti na (ne)zakonitost sporazuma o prestanku radnog odnosa –

U skladu sa čl. 177. stav 2 Zakona o radu ukoliko poslodavac prethodno ne obavesti zaposlenog o posledicama do kojih dolazi u ostvarivanju prava za slučaj nezaposlenosti, nema sporazumnog prestanka radnog odnosa, jer se smatra da nije sprovedena procedura predvđena za prestanak radnog odnosa po ovom osnovu. O navedenom je stav zauzeo i Apelacioni sud u Novom Sadu u presudi broj Gž1 272/2011 od 25. januara 2012. god.

Iako je navedenom odredbom Zakona o radu propisana obaveza za poslodavca, Apelacioni sud u Kragujevcu je zauzeo suprotan stav navodeći u presudi broj Gž1 1541/2012 od 02. oktobra 2012. god. da:

„…izostanak pismenog obaveštenja o posledicama do kojih dolazi u ostvarivanju prava za slučaj nezaposlenosti ne čini nezakonitim sporazum o prestanku radnog odnosa, posebno ako se ima u vidu činjenica da nezaposlenost nije ni nastupila obzirom da je zaposleni već sledećeg dana zasnovao radni odnos sa novim poslodavcem.“

Identičan stav je zauzeo i Vrhovni Kasacioni sud u presudi broj Rev2 561/2012 od 13. oktobra 2011. god. navodeći:

„U slučaju prestanka radnog odnosa na osnovu pisanog sporazuma o prestanku radnog odnosa, zaključenog na incijativu poslodavca, nezaposleni je imao pravo na novčanu naknadu, u smislu člana 109. stav 3. Zakona o zapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti, ali propust poslodavca da izvrši zakonsku obavezu iz člana 177. stav 2. Zakona i da zaposlenog obavesti o posledicama do kojih dolazi u ostvarivanju njegovih prava za slučaj nezaposlenosti, ne predstavlja razlog ništavosti sporazuma o prestanku radnog odnosa, već može imati za posledicu pravo zaposlenog na naknadu štete, pod uslovom da je ona stvarno i nastala.“

– Nepostojanje saglasnosti volja ugovornih strana kod sporazumnog prestanak radnog odnosa –

Nisu ispunjeni uslovi za sporazumni prestanak radnog odnosa ako nema stvarne volje i saglasnosti, niti bilo kakvog inicijalnog akta od strane zaposlenog da mu na taj način prestane radni odnos. O postojanju saglasnosti volja ugovornih strana kod sporazuma o prestanku radnog odnosa, Apelacioni sudovi su izneli slične stavove:

„Rešenje ne može biti osnov za prestanak radnog odnosa po sporazumu, jer se u konkretnom slučaju ne može govoriti o saglasnosti volja ugovornih strana o prestanku radnog odnosa tužioca, s obzirom da tužilac nije dao izjavu da otkazuje ugovor o radu.“ (Iz presude Apelacionog suda u Novom Sadu, Gž 1 2428/2011 od 7. marta 2012. god.)

„Nezakonito je rešenje o sporazumnom prestanku radnog odnosa doneto bez saglasnosti zaposlenog, po osnovu kog je izvršena odjava kod RF PIO ali ne i kod RFZO čime je poslodavac održavao zaposlenog u uverenju da se nalazi u radnom odnosu usled čega nije ostvario prava po osnovu nezaposlenosti.“ ( Iz presude Apelacionog suda u Novom Sadu, Gž1 294/2012 od 30. maja 2012. god.)

2. OTKAZ OD STRANE ZAPOSLENOG

U skladu sa čl. 178. Zakona o radu :

„Zaposleni ima pravo da poslodavcu otkaže ugovor o radu.

Otkaz ugovora o radu zaposleni dostavlja poslodavcu u pisanom obliku, najmanje 15 dana pre dana koji je zaposleni naveo kao dan prestanka radnog odnosa (otkazni rok).

Opštim aktom ili ugovorom o radu može da se utvrdi duži otkazni rok ali ne duži od 30 dana.“

2.1. Sporna pitanja u praksi

Kao i kada je u pitanju sporazumni prestanak radnog odnosa, i kod prestanka radnog odnosa otkazom od strane zaposlenog javljaju se određene nedoumice u praksi, o kojima ćemo Vam u daljem tesktu izneti stavove sudova i mišljenje ministarstva:

– Forma otkaza od strane zaposlenog –

Sadržina pismene izjave zaposlenog o otkazu ugovora o radu koju upućuje poslodavcu mora biti jasna, kategorična i nedvosmislena.O navedenom je stav zauzeo Vrhovni kasacioni sud u presudi broj Rev2 79/2014 od 28. maja 2014. godine:

„Naime, izjava volje zaposlenog kojim otkazuje ugovor o radu (član 178. Zakona o radu) valjana je ako je sačinjena u pisanom obliku, ako je izričita, kategorična, jasna, nedvosmislena i ne zahteva tumačenje.

U konkretnom slučaju, izjava volje nije jasna kako u pogledu naslova tako i u pogledu sadržine pisanog teksta koji je upućen poslodavcu. Iz nje se ne može pouzdano utvrditi da li zaposlena zahteva sporazumni raskid ugovora o radu ili prestanak radnog odnosa o svojoj volji ili prestanak radnog odnosa po sili zakona. S obzirom da ”zahtev za odlazak u penziju” ni u naslovu, a ni u sadržini ne pominje reč ”otkaz” i ”radni odnos”, a imajući u vidu i sve ostale okolnosti slučaja (da je ranije postojala inicijativa poslodavca da radni odnos prestane, da je u svojim evidencijama imao netačne podatke u pogledu radnog staža, da pisani akt tužilje sadrži zahtev – molbu da se izvrši provera staža, što bi moglo ukazivati da se otkaz daje pod uslovom), obraćanje poslodavcu se ne može smatrati ”otkazom od strane zaposlenog”, zbog čega je rešenje nezakonito.“

– Poštovanje ugovorenog otkaznog roka –

Ne postoje zakonske smetnje da se ugovorom o radu predvidi duži otkazni rok ukoliko o tome postoji saglasnost zaposlenog i poslodavca.( Iz presude Vrhovnog suda Srbije, Rev II 1353/2007 od 13. februara 2008. god.).

Kada je ugovorom o radu između poslodavca i zaposlenog utvrđen otkazni rok duži od zakonom predviđenog (15 dana), zaposleni je dužan da poštuje taj ugovoreni rok prilikom otkaza ugovora o radu. O navedenom je stav zauzelo i Ministarstva rada, zapošljavanja i socijalne politike u mišljenju br. 011-00-1123/2006 od 27. oktobra 2006. godine :

„…Prema tome, Zakon propisuje da od dana podnošenja izjave zaposlenog da želi da mu prestane radni odnos do dana prestanka radnog odnosa, mora da protekne najmanje 15 dana. Međutim, zaposleni i poslodavac ugovorom o radu mogu da utvrde i duži otkazni rok od 15 dana. U tom slučaju je zaposleni dužan da poštuje taj ugovoreni rok prilikom otkaza ugovora o radu.”

Nije na odmet ponoviti da je mogućnost ugovaranja dužeg otkaznog roka ograničena čl. 178. stav 3 Zakona o radu na 30 dana.

– Zahtev za prestanak radnog odnosa  i mane volje –

„Ukoliko zaposleni podnese zahtev za prestanak radnog odnosa u zabludi u pogledu ispunjenosti uslova za ostvarivanje prava na starosnu penziju, bez prethodnog informisanja o dužini penzijskog staža kod fonda za pio, doneto rešenje o prestanku radnog odnosa biće punovažno iz razloga što poslodavac nema obavezu da proverava kada je zaposleni stekao uslov za starosnu penziju, uz pretpostavku da je savesno postupao prilikom njegovog donošenja.“( Iz presude Apelacionog suda u Novom Sadu, Gž1 2007/2013 od 11. septembra 2013. god.)

„Izjava volje zaposlenog kojom otkazuje ugovor o radu mora biti pisana, izričita, konkretna, jasna i nedvosmislena, doneta slobodno i samostalno bez uticaja mana volje, i bez posebnog navođenja razloga (motiva), jer jedino takva predstavlja validan osnov za otkaz i deluje od dana dostavljanja poslodavcu (ipso iure), dok rešenje o otkazu ima samo deklaratoran karakter.“ (Iz presude Apelacionog suda u Kragujevcu, Gž1 1000/2011 od 23. avgusta 2011. god.)

„Ne može se sa uspehom tražiti poništaj otkaza ugovora o radu zbog mane volje, ako je zaposleni dao otkaz da bi izbegao posledice i neprijatnosti disciplinskog postupka.“ (Iz presude Okružnog suda u Valjevu br. Gž 1 598/2005 od 17. novembra 2005. godine.)

Mentalno zdravlje zaposlenog je preduslov valjanosti izjave o otkazu zaposlenog.U skladu sa navedenim Vrhovni sud Srbije u presudi broj Rev 308/2004 od 1. jula 2004. Iznosi sledeći stav:

„Radni odnos prekida izjava zaposlenog koji je sposoban da shvati njen značaj i upravlja svojim postupcima. Izjava data u stanju neuračunljivosti ne proizvodi pravna dejstva. Takvu izjavu nije u stanju da da duševno oboleli radnik, pa je mentalno zdravlje zaposlenog preduslov valjanosti ove izjave. Kako kod tužilje zbog psihičkog poremećaja nije postojala slobodna volja za prestanak radnog odnosa, to nije bilo uslova za donošenje osporenih odluka kojima joj je prestao radni odnos po njenoj volji.“

– Blanko izjave o otkazu ugovora o radu –

„Blanko izjava zaposlenog o prestanku radnog odnosa, data pri zasnivanju radnog odnosa, ne proizvodi pravno dejstvo.“ (Iz rešenja Okružnog suda u Valjevu br. Gž 1312/2005 od 28. septembra 2005.godine.)

3.PRAVA ZAPOSLENOG PO PRESTANKU RADNOG ODNOSA NJEGOVOM VOLJOM

Posmatrano sa aspekta prava zaposlenog koja mu pripadaju u slučaju prestanka radnog odnosa a koja su regulisana Zakonom o zapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti (Sl. glasnik RS”, broj 36/2009, 88/2010 i 38/2015), u slučaju prestanka radnog odnosa voljom zaposlenog, zaposleni nema određena prava propisana ovim zakonom.

Naime, čl. 64. Zakona o zapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti propisuje sledeća prava koja se obezbeđuju obaveznim osiguranjem za slučaj nezaposlenosti:

1. novčanu naknadu;
2. zdravstveno osiguranje i penzijsko i invalidsko osiguranje u skladu sa zakonom;
3. druga prava u skladu sa zakonom.

Što se tiče prava na novčanu naknadu, ono je regulisano čl. 66. pomenutog zakona na sledeći način:

„Obavezno osigurano lice ima pravo na novčanu naknadu ako je bilo osigurano najmanje 12 meseci neprekidno ili s prekidima u poslednjih 18 meseci.

Neprekidnim osiguranjem iz stava 1. ovog člana smatra se i prekid obaveznog osiguranja kraći od 30 dana.“

Međutim, čl. 67. navedenog Zakona propisuje osnove za ostvarivanje navedene novčane naknade, pa tako:

„Nezaposleni ima pravo na novčanu naknadu u slučaju prestanka radnog odnosa ili prestanka obaveznog osiguranja, po osnovu:

1. prestanka radnog odnosa otkazom od strane poslodavca, u skladu sa propisima o radu, i to:

1) ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla, u skladu sa zakonom, osim lica koja su se, u skladu sa odlukom Vlade o utvrđivanju programa rešavanja viška zaposlenih, svojevoljno opredelila za novčanu naknadu ili posebnu novčanu naknadu – u većem iznosu od visine otpremnine utvrđene Zakonom o radu,

2) ako zaposleni ne ostvaruje rezultate rada, odnosno nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi;

2. prestanka radnog odnosa na određeno vreme, privremenih i povremenih poslova, probnog rada;
3. prestanka funkcije izabranih, imenovanih i postavljenih lica, ukoliko nije ostvareno pravo na mirovanje radnog odnosa ili naknadu plate, u skladu sa zakonom;
4. prenosa osnivačkih prava vlasnika, odnosno člana privrednog društva;
5. otvaranja stečaja, pokretanja likvidacionog postupka i u drugim slučajevima prestanka rada poslodavca, u skladu sa zakonom;
6. premeštaja bračnog druga, u skladu sa posebnim propisima;
7. prestanka radnog odnosa u inostranstvu, u skladu sa zakonom, odnosno međunarodnim sporazumom.

Nezaposleni kome je radni odnos, odnosno osiguranje prestalo njegovom voljom ili krivicom, odnosno ako je radni odnos prestao svojevoljnim opredeljivanjem za otpremninu, novčanu naknadu ili posebnu novčanu naknadu po odluci Vlade o utvrđivanju programa rešavanja viška zaposlenih, u većem iznosu od visine otpremnine utvrđene Zakonom o radu, može ostvariti pravo na novčanu naknadu ako ponovo ispuni uslove iz člana 66. ovog zakona.“

Dakle, shodno citiranoj odredbi Zakona o zapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti zaposleni čiji je radni odnos prestao njegovom voljom, bilo sporazumom bilo otkazom ugovora o radu, nema pravo na novčanu naknadu za slučaj nezaposlenosti.

Kada su u pitanju zdravstveno osiguranje i penzijsko i invalidsko osiguranje kao prava koja se obezbeđuju obaveznim osiguranjem za slučaj nezaposlenosti (čl. 64. Zakona o zapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti) pored novčane naknade, zaposleni kome je radni odnos prestao njegovom voljom, ne ostvaruje ni ova prava, a navedeno proizlazi iz čl. 78. Zakona.

Kada su u pitanju ova dva prava čl. 78 u stavu 1 je jasan:

„Korisnik novčane naknade ima pravo na zdravstveno i penzijsko i invalidsko osiguranje za vreme ostvarivanja prava na novčanu naknadu.“

Ovome u prilog i čl. 17. Zakona o zdravstvenom osiguranju (“Sl. glasnik RS”, broj 107/2005, 109/2005-ispr., 57/2011, 110/2012-OUS, 119/2012, 99/2014, 123/2014 i 126/2014-OUS) koji u stavu 1 tač. 12) kao osiguranike – fizička lica koja su obavezno osigurana po ovom zakonu izdvaja i „12) lica koja imaju pravo na novčanu naknadu po osnovu nezaposlenosti, prema propisima o zapošljavanju;“

Sledom navedenog, neispunjavanjem predviđenih uslova odn. osnova za ostvarivanje novčane naknade izostaju i pravo na zdravstveno i penzijsko i invalidsko osiguranje.

U skladu sa propisima o zdravstvenoj zaštiti, ukoliko nezaposleni nema mogućnost da bude zdravstveno osiguran po drugom osnovu (npr. preko člana uže porodice), za vreme nezaposlenosti ostvariće pravo na zdravstvenu zaštitu kao nezaposleno lice u skladu sa zakonom.

Naime, prema čl. 22. stav 1 tač. 9) Zakona o zdravstvenom osiguranju osiguranicima se smatraju i „9) nezaposlena lica i druge kategorije socijalno ugroženih lica čiji su mesečni prihodi ispod prihoda utvrđenih u skladu sa ovim zakonom;“ što je u skladu sa načelima obaveznog zdravstvenog osiguranja, a pre svega načelom obaveznosti i načelom solidarnosti i uzajamnosti.

U skladu sa čl. 111. stav 3 a vezano za čl. 17. Zakona o zdravstvenom osiguranju „Svojstvo osiguranog lica prestaje danom prestanka osnova po kojem je to svojstvo priznato.“

Prijavu podataka za matičnu evidenciju podnosi matičnoj filijali, odnosno Republičkom fondu poslodavac  i to: prijavu na osiguranje, prijavu promena u osiguranju i odjavu sa osiguranja, shodno čl. 123. Zakona o zdravstvenom osiguranju.

Shodno čl. 113. Zakona o zdravstvenom osiguranju „Rok za podnošenje prijave na osiguranje, prijave promene ili odjave jeste osam dana od dana kada su se za to stekli uslovi.“

Prema članu 14. stav 1. Zakona o penzijskom i invalidskom osiguranju (“Službeni glasnik RS”, br. 34/2003, 85/2005, 101/2005, 5/2009, 107/2009, 101/2010, 93/2012, 62/2013, 108/2013, 75/2014 i 142/2014), propisano je da se svojstvo osiguranika stiče danom početka a prestaje danom prestanka zaposlenja, obavljanja samostalne ili poljoprivredne delatnosti, odnosno obavljanja ugovorenih poslova. Stavom 2. istog člana, utvrđeno je da se svojstvo osiguranika utvrđuje na osnovu prijave na osiguranje, odnosno odjave osiguranja.

U skladu sa čl. 144. a shodno čl. 132. Zakona o penzijskom i invalidskom osiguranju poslodavac je dužan u roku od 3 dana da izvrši odjavu zaposlenog od osiguranja.

– Umesto zaključka –

Svrha ovog komentara nije da umanji značaj ovakvog prestanka radnog odnosa usled negativnih posledica po jednu stranu u radno-pravnom odnosu, već pre svega upoznavanje sa pravima i obavezama, jednom rečju posledicama do kojih dolazi kako prilikom grešaka i propusta kod oba osnova prestanka radnog odnosa, tačnije same forme i procedure, tako i posledicama do kojih dolazi kada su navedeni akti u savršenom redu.

Prestanak radnog odnosa voljom zaposlenog, bilo sporazumom bilo jednostranim otkazom od strane zaposlenog onemogućava nezaposlenom ostvarivanje mnogih prava i „pogodnosti“ koje su predviđene u slučaju otkaza po drugim osnovama, te u svakom konkretnom slučaju treba vagati i doneti pravu odluku, a pre svega biti informisan o posledicama, na prvom mestu o pravima koja stoje na raspolaganju prilikom „odabira“ načina prestanka radnog odnosa.