Pravni Portal meni

profi sistem com

ZOSOV

Zakonski minimum godišnjeg odmora

Zakonski minimum godišnjeg odmora

1.Pogodnost

U poslednje vreme su vrlo često uočljivi oglasi za posao, koji bez obzira na radno mesto, pored ostalih (ne)pogodnosti kao što su plata, klizno radno vreme, putovanja isl., sadrže i podatak o punih 20 radnih dana godišnjeg odmora kao svojevrsnu pogodnost koju nude.

U čemu je problem? Zaboravlja se činjenica da 20 radnih dana godišnjeg odmora ne predstavlja nikakvu pogodnost koju nudi konkretna firma, već obavezu tog i bilo kog drugog poslodavca na teritoriji R. Srbije sa jedne strane i pravo zaposlenog da iste iskoristi sa druge strane.

Da se razumemo, nema ničeg netačnog, nekorektnog ili neprofesionalnog u konkretnim oglasima za posao, bar kad je navođenje broja dana godišnjeg odmora u pitanju, ali stiče se utisak da navedeno predstavlja benefit, odnosno pogodnost svojevrsnu baš za tog ili za mali krug poslodavaca odnosno radnih mesta.

Navedeno se nikako ne sme posmatrati kao pogodnost, naravno osim u slučaju da se neki poslodavac hvali brojem dana godišnjeg odmora većim od onih zagarantovanih zakonom.

2.Propisi

Zakon o radu (“Sl. glasnik RS” broj 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014 i 13/2017-OUS) (u daljem tekstu: Zakon) u čl. 69. uređuje dužinu godišnjeg odmora na sledeći način:

„U svakoj kalendarskoj godini zaposleni ima pravo na godišnji odmor u trajanju utvrđenom opštim aktom i ugovorom o radu, a najmanje 20 radnih dana.

Dužina godišnjeg odmora utvrđuje se tako što se zakonski minimum od 20 radnih dana uvećava po osnovu doprinosa na radu, uslova rada, radnog iskustva, stručne spreme zaposlenog i drugih kriterijuma utvrđenih opštim aktom ili ugovorom o radu.“

U navedenim odredbama člana 69. Zakona je na jasan i nedvosmislen način određeno da zakonski minimum predstavlja 20 dana, te da se isti može samo uvećati po raznim osnovama, ali ne postoji način da se navedeni broj dana smanji.

Postoje dva izuzetka od navedenog pravila:

– Jedan izuzetak, u kom zaposleni može imati manji broj dana od godišnjeg odmora, tj. izuzetak u kom poslodavac može odstupiti od imperativne odredbe o zakonskom minimumu, odnosi se na zaposlene koji koriste godišnji odmor za kalendarsku godinu u kojoj su zasnovali radni odnos ili u kojoj im radni odnos prestaje. Oni imaju pravo na srazmerni deo godišnjeg odmora. (čl. 72. Zakona)

– Drugi izuzetak se odnosi na situaciju u kojoj zaposleni ne iskoristi godišnji odmor do 30. juna naredne godine, te mu isti ili deo istog usled proteka navedenog roka propadne. (čl. 73. stav 2 Zakona)

Idemo redom.

Naša zemlja je potpisnica Konvencije MOR-a o plaćenom godišnjem odmoru iz 1970. Ratifikacijom konvencije naša zemlja je preuzela obavezu da odredbe iste inplementira u domaće zakonodavstvo.

Zakon o ratifikaciji Konvencije broj 132 Međunarodne organizacije rada o plaćenom godišnjem odmoru objavljen je u  “Sl. listu SFRJ”, br. 52/73 4. oktobra 1973. godine.

Treba istaći na prvom mestu da se navedena Konvencija primenjuje na sva zaposlena lica, osim na pomorce.

U čl. Konvencije se navodi  da svako lice na koje se primenjuje ova konvencija ima pravo na plaćeni godišnji odmor u određenom minimalnom trajanju, da svaka članica koja ratifikuje ovu konvenciju tačno utvrđuje dužinu odmora, kao i da odmor ni u kom slučaju ne sme biti kraći od tri radne nedelje za godinu dana službe.

Nije na odmet na ovom mestu pomenuti, da se i u samoj konvenciji dužina godišnjeg odmora vezuje za staž u konkretnoj kalendarskoj godini u smislu da lice čiji je radni staž u jednoj godini manji od onog koji je potreban za sticanje prava na puni odmor, imaće za tu godinu pravo na plaćeni odmor u srazmeri sa dužinom radnog staža te godine.

Ustav Republike Srbije (“Sl. glasnik RS”, broj 98/2006) u čl. 60. koji nosi naziv Pravo na rad uređuje i pravo na godišnji odmor uz navođenje da svako ima pravo na plaćeni godišnji odmor uz dodatak da se tog prava niko ne može odreći. Pored mnogih primedbi koje se mogu uputiti ustavotvorcu na kontu navedene odredbe, dodajmo i tu da je trebalo dodati odrednicu “…u zakonom utvrđenom minimalnom trajanju.“

Odredbu Zakona o radu o dužini godišnjeg odmora smo već naveli, međutim, da ne bude zabune, treba istaći da je Zakon o radu krovni zakon u oblasti radnih odnosa u R. Srbiji i da se on primenjuje na sve zaposlene u R. Srbiji bilo da rade u privatnom ili državnom sektoru.

Tzv. lex specialis zakonima koji u pojedinim oblastima regulišu radne odnose mogu se drugačije urediti radni odnosi, ali odredba o minimalnom broju dana godišnjeg odmora je imperativnog karaktera i kao takva mora se primenjivati.

Da preciziramo navedeno. Zakon o radu u čl. 1. navodi sledeće:

„Prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa, odnosno po osnovu rada, uređuju se ovim zakonom i posebnim zakonom, u skladu sa ratifikovanim međunarodnim konvencijama.

Prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa uređuju se i kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu, a pravilnikom o radu, odnosno ugovorom o radu – samo kada je to ovim zakonom određeno.“

U čl. 2. navodi sledeće:

„Odredbe ovog zakona primenjuju se na zaposlene koji rade na teritoriji Republike Srbije, kod domaćeg ili stranog pravnog, odnosno fizičkog lica (u daljem tekstu: poslodavac), kao i na zaposlene koji su upućeni na rad u inostranstvo od strane poslodavca ako zakonom nije drukčije određeno.

Odredbe ovog zakona primenjuju se i na zaposlene u državnim organima, organima teritorijalne autonomije i lokalne samouprave i javnim službama, ako zakonom nije drukčije određeno.

Odredbe ovog zakona primenjuju se i na zaposlene kod poslodavaca u oblasti saobraćaja, ako posebnim propisom nije drukčije određeno.

Odredbe ovog zakona primenjuju se na zaposlene strane državljane i lica bez državljanstva koji rade kod poslodavca na teritoriji Republike Srbije, ako zakonom nije drukčije određeno.“

Isto je i sa kolektivnim ugovorima i pravilnikom o radu.

U čl. 4. Zakona o radu navodi se sledeće:

„Opšti i poseban kolektivni ugovor moraju biti u saglasnosti sa zakonom.

Kolektivni ugovor kod poslodavca, pravilnik o radu i ugovor o radu moraju biti u saglasnosti sa zakonom, a kod poslodavca iz čl. 256. i 257. ovog zakona – i sa opštim i posebnim kolektivnim ugovorom.“

Navedeno spada u red osnovnih odredaba Zakona o radu pod istoimenim nazivom.

Na ovom mestu neophodno je istaći i činjenicu da se pri utvrđivanju dužine godišnjeg odmora radna nedelja računa kao pet radnih dana, što bi značilo da bez obzira na način rada konkretnog poslodavca (radne subote i nedelje, smenski rad, preraspodela radnog vremena…), u zakonski minimum od 20 radnih dana radna nedelja se računa kao pet radnih dana. Bez obzira na činjenicu što se kod dužine godišnjeg odmora ne koristi odrednica „radne nedelje“nego „radni dani“, navođenjem u konkrernoj odredbi odrednice“pri utvrđivanju godišnjeg odmora …“ nameće se zaključak da je zakonodavac ovih minimalnih 20 radnih dana posmatrao kao 4 kalendarske nedelje (sedmice) u kontekstu navedene odredbe.

U čl. 70. Zakona o radu pored navedenog definisanja radne nedelje, precizirano je da se praznici koji su neradni dani u skladu sa zakonom, odsustvo sa rada uz naknadu zarade i privremena sprečenost za rad u skladu sa propisima o zdravstvenom osiguranju ne uračunavaju se u dane godišnjeg odmora. Ako je zaposleni za vreme korišćenja godišnjeg odmora privremeno sprečen za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju – ima pravo da po isteku te sprečenosti za rad nastavi korišćenje godišnjeg odmora.

Raspored korišćenja godišnjeg odmora je regulisan čl. 75. Zakona o radu i bez obzira na pretpostavljeni dogovor i konsultaciju sa zaposlenim vreme korišćenja godišnjeg odmora u krajnjoj liniji zavisi od volje poslodavca, što se jasno vidi kod mogućnosti da u firmi donese odluku o kolektivnom godišnjem odmoru u određenom periodu, sviđalo se to zaposlenima ili ne.

Isto je i sa načinom korišćenja godišnjeg odmora, iako je korišćenje godišnjeg odmora u celini ili delovima stvar sporazuma, iako je propisano da zaposleni ima pravo da koristi godišnji odmor u dva dela, šta se dešava u situaciji kad poslodavcu zbog procesa rada odgovara da odredi kolektivni godišnji odmor u celini u datom periodu, kako će tada zaposleni ostvariti to svoje pravo da isti koristi u dva dela? Od dogovora nema ništa, poslednju reč ima poslodavac.

O naknadi štete za nekorišćenje godišnjeg odmora iz čl. 76. Zakona o radu je više puta pisano, te se nećemo ponavljati, već ćemo samo istaći par činjenica. Nakon izmena Zakona o radu objavljenih u „Sl. glasniku RS“, br. 75/2014 ova naknada se može isplaćivati samo u slučaju prestanka radnog odnosa zaposlenom. Ista ima karakter naknade štete. Najvažnije je istaći da od slobodne volje poslodavca zavisi da li će zaposlenom za koga je izvesno da će mu prestati radni odnos omogućiti korišćenje pripadajućeg (srazmernog) dela ili će mu isplatiti navedenu naknadu, a što je u vezi sa napred obrazloženim o rasporedu korišćenja godišnjih odmora, koji u krajnjoj liniji zavisi od volje poslodavca ili preciznije „u zavisnosti od potrebe posla“.

I poslednja stvar koja se tiče dužine godišnjeg odmora, a koja je sporna i često zloupotrebljena u praksi tiče se mogućnosti suspenzije godišnjeg odmora.

Ali krenimo redom. Poslodavac ima obavezu zaposlenom rešenje o korišćenju godišnjeg odmora da dostavi 15 dana pre datuma otpočinjanja korišćenja istog, osim ukoliko rešenje o korišćenju godišnjeg odmora ne donosi na prethodno podnet zahtev zaposlenog, u kom slučaju mu poslodavac rešenje može dostaviti i neposredno pre datuma otpočinjanja korišćenja godišnjeg odmora. Pod odrednicom „neposredno pre“ pretpostavimo da se misli na minimum jedan radni dan pre dana otpočinjanja korišćenja godišnjeg odmora. Kada je u pitanju kolektivni godišnji odmor, poslodavac  može da donese rešenje o godišnjem odmoru u kome navodi zaposlene i organizacione delove u kojima rade i da isto istakne na oglasnoj tabli, najmanje 15 dana pre dana određenog za korišćenje godišnjeg odmora, čime se smatra da je rešenje uručeno zaposlenima.

Jedina odredba koja se tiče suspenzije godišnjeg odmora tačnije rešenja o korišćenju godišnjeg odmora  je propisana u čl. 75. stav 4:

„Poslodavac može da izmeni vreme određeno za korišćenje godišnjeg odmora ako to zahtevaju potrebe posla, najkasnije pet radnih dana pre dana određenog za korišćenje godišnjeg odmora.“

Dakle, poslodavac može da izmeni termin korišćenja godišnjeg odmora zaposlenom najkasnije 5 dana pre početka korišćenja godišnjeg odmora. Nakon toga nema mogućnost da svojevoljno isto menja.

Nakon toga od volje zaposlenog zavisi da li će po pozivu poslodavca pristati da izmeni vreme korišćenja godišnjeg odmora ili da korišćenje godišnjeg odmora prekine na poziv poslodavca. U slučaju suspenzije rešenja o korišćenju godišnjeg odmora ili prekida korišćenja godišnjeg odmora, neophodno je navedeno konstatovatiu pismenoj formi.

  1. Sankcije

Zakonom o radu je u čl. 275. propisana novčana kazna za prekršaj poslodavca sa svojstvom pravnog lica kao i za preduzetnika u slučaju postupanja suprotnog odredbama ovog zakona koje uređuju godišnji odmor. Navedenom odredbom predviđena je i novčana kazna za odgovorno lice u pravnom licu.

  1. Nadzor

Nadzor nad primenom Zakona o radu, drugih propisa o radnim odnosima, opštih akata i ugovora o radu, kojima se uređuju prava, obaveze i odgovornosti zaposlenih vrši inspekcija rada.

U kontekstu godišnjeg odmora inspektor je prilikom vršenja inspekcijskog nadzora ovlašćen da vrši uvid u opšte i pojedinačne akte, evidencije i drugu dokumentaciju radi utvrđivanja relevantnih činjenica (dakle uvid u rešenja o korišćenju godišnjih odmora, delovodnik i sl.), utvrđuje identitet lica i uzima izjave od poslodavca, odgovornih lica, zaposlenih i drugih lica koja se zateknu na radu kod poslodavca (dakle, uzima izjave o načinu korišćenja godišnjeg odmora kod poslodavca), kao i da nalaže preduzimanje preventivnih i drugih mera za koje je ovlašćen u skladu sa zakonom radi sprečavanja povreda zakona.

Poslodavac, odgovorno lice kod poslodavca i zaposleni dužni su da inspektoru omoguće vršenje nadzora, uvid u dokumentaciju i nesmetan rad i da mu obezbede podatke potrebne za vršenje inspekcijskog nadzora, u skladu sa zakonom.

Inspektor rada je ovlašćen da rešenjem naloži poslodavcu da u određenom roku otkloni utvrđene povrede zakona.

Inspektor rada podneće zahtev za pokretanje prekršajnog postupka ako nađe da je poslodavac, odnosno direktor ili preduzetnik, povredom zakona ili drugih propisa kojima se uređuju radni odnosi izvršio prekršaj.

Postupak inspekcijskog nadzora pokreće se i vodi po službenoj dužnosti ili povodom zahteva nadziranog subjekta za vršenje inspekcijskog nadzora, kao i povodom zahteva drugog lica kome je posebnim zakonom priznato svojstvo stranke u postupku.

Nije na odmet napomenuti na ovom mestu tzv. Kontrolne liste koje se koriste u redovnom inspekcijskom nadzoru. Na sajtu Ministartsva za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja može se pronaći i obrazac- Kontrolna lista za redovan inspekcijski nadzor iz oblasti radnih odnosa gde se pod odeljkom 6. koji nosi naziv ODMORI I ODSUSTVA mogu naći, između ostalog sledeća pitanja: pod rednim brojem 4. Da li poslodavac zaposlenima izdao rešenja o utvrđivanju prava na godišnji odmor u skladu sa Zakonom? I za slučaj da zaposleni idu na odmor bez izdatih rešenja, ili da su izadata rešenja samo deklarativnog karaktera bez stvarnog postupanja u skladu sa njima pitanje pod rednim brojem 5. Da li se zaposlenima omogućava korišćenje godišnjeg odmora u skladu sa Zakonom?

U nastavku odeljka 6 upisuje se i podatak o  broju zaposlenih koji koriste godišnji odmor u delovima.

Na pomenutom sajtu može se naći i Instrukcija o postupanju inspektora rada prilikom vršenja inspekcijskog nadzora u oblasti radnih odnosa i bezbednosti i zdravlja na radu. U prvom delu koji nosi naziv OBLAST RADNIH ODNOSA u odeljku V koji nosi naziv Odmori i odsustva navodi se da se Inspekcijskim nadzorom utvrđuje:

„- da li je poslodavac zaposlenom uskratio pravo na godišnji odmor 

-da li je poslodavac zaposlenom omogućio korišćenje godišnjeg odmora u trajanju od najmanje dve radne nedelje neprekidno u toku kalendarske godine, a ostatak najkasnije do 30. juna naredne godine.

-da li je poslodavac zaposlenima na određeno vreme omogućio korišćenje srazmernog dela godišnjeg odmora“

Što se tiče preduzimanja mera, u instrukciji se, kada su u pitanju godišnji odmor navodi sledeće:

„- inspektor rada će u slučaju uskraćivanja prava na godišnji odmor podneti zahtev za pokretanje prekršajnog postupka protiv poslodavca zbog prekršaja kažnjivog po čl.275. stav1 .tačka 3. i stav 2. i 3. ZOR, a zaposlenog kome je radni odnos prestao kod poslodavca uputiti da, saglasno čl.76.ZOR, sudskim putem potražuje naknadu štete, pri čemu mu pripada zarada za rad u to vreme i naknada štete za neiskorišćeni godišnji odmor u visini prosečne zarade u prethodnih 12 meseci,

– kada zaposleni radi kod 2 poslodavca sa nepunim radnim vremenom, u slučaju obraćanja zaposlenog, inspektor rada će ga uputiti da sa poslodavcima postigne dogovor o vremenu korišćenja godišnjeg odmora.“

5. Spor

Iako je malo verovatno, uzimajući u obzir troškove kao i dužinu trajanja sporova kod nas, da će neki zaposleni pokrenuti spor pred nadležnim sudom, nije na odmet ponoviti da na pokretanje spora ima pravo 60 dana od dana dostavljanja rešenja, odnosno saznanja za povredu prava. (čl. 195. stav 2). Propisani prekluzivni rok primenjuje se u pogledu sudske zaštite svake vrste povrede radnog prava, pa i u radnom sporu koji bi se ticao povrede prava na godišnjiu odmor.

Kada je u pitanju naknada štete za nekorišćenje godišnjeg odmora, potraživanje iste zastareva u roku od 3 godine od nastanka obaveze (čl. 196. Zakona o radu).

  1. Zaključak

Iako su pojedini istituti radnog prava odavno izgubili smisao tako što je evidentno da ih je nužno ukidati ili  menjati i prilagođavati savremenim uslovima, ima i onih koji ne bi smeli biti predmet spoljašnjih uticaja odnosno podložni promeni, onih koji imaju svojevrsnu zaštitnu ulogu, što je slučaj i sa godišnjim odmorom.

A kad imperativne zakonske odredbe zakažu, zbog neznanja, nehatno ili s namerom neophodno je da mehanizmi kontrole obave svoju funkciju i sankcionišu one koji ne postupaju u skladu sa propisima.

U takvim okolnostima ne bismo smatrali posebnom vrstom pogodnosti ono što se podrazumeva – minimalno 20 radnih dana godišnjeg odmora.

 

Koliko Vi dana godišnjeg odmora imate?

 

Izvor: Izvod iz Zakona preuzet iz programskog paketa „Propis Soft“, Redakcija Profi Sistem Com-a

Shares

Ostavite komentar

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Upišite broj * Time limit is exhausted. Please reload CAPTCHA.

ZOUP

Profi Sistem baner